PLACEMENT AND SELECTION MSDM

SELECTION AND PLACEMENT
BAB I
PENDAHULUAN

Backgound

Pada abad ke 21, terjadi persaingan yang amat tajam diberbagai sektor, terutama di sektor bisnis. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan perlu memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan kompetitornya.
Competitive advantage dibentuk melalui berbagai cara, seperti menciptakan produk yang didesain secara unik, menggunakan teknologi modern, mendesain organisasi dan utilisasi pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif. Pimpinan perusahaan, manajer, para ahli teknologi, supervisor dan karyawan perlu meningkatkan kecerdasan emosional agar mampu mendayagunakan sumberdayanya secara optimal dalam mencapai kinerja, sehingga mampu mendudukkan organisasi atau perusahaan pada posisi persaingan yang lebih kuat dibandingkan dengan perusahaan kompetitornya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 1998:164).
Untuk mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan koordinasi yang baik dari semua fungsi manajemen. Pada dasarnya semua fungsi tersebut sama pentingnya sebagai suatu sistem, namun Human resource merupakan fungsi yang mempunyai intensitas hubungan paling besar dengan lingkungan internal , padahal justru dalam lingkungan itulah perusahaan harus mempunyai daya saing yang tinggi dibanding para kompetitornya. Maka seringkali dikatakan bahwa Human resource merupakan urat nadi perusahaan, dalam arti sangat strategis kedudukannya dalam menentukan kelangsungan hidup perusahaan, dan berperan penting dalam pengembangan strategi.
Mengingat demikian strategisnya human resource , maka proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang amat perting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdepat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergatung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Sebuah contoh kasus ( a case ) :
Ketika John Anderson bergabung sebagai staff di Putnam General Hospital di West Virginia, ada banyak rumah sakit yang tidak tahu tentang dia, dan banyak hal mengenai apa yang managemen rumah sakit ketahui tentang dia juga tidak benar. Mereka mengira bahwa dia telah bekerja di Cleveland Clinic yang prestisius, tetapi itu tidak benar. Mereka mengira bahwa dia adalah lulusan Meharry Medical College di Nashville, tetapi masalahnya bukan itu. Mereka mengira bahwa dia seorang dokter berijasah ahli bedah osteopathic, tetapi dia bukan itu ( meskipun dia seorang dokter, tetapi bukan dokter yang dimaksud). Mereka tidak tahu kalau dia telah benar-benar telah dipecat dari tiga rumah sakit atas pelaksanaan operasi yang tidak perlu, dan bahwa salah satunya, dia ditahan karena pencurian dan pengrusakan operating room log books yang merupakan bagian dari investigasi yang sedang berlangsung. Tentu saja, mereka mempelajari semua ini pada akhirnya, tetapi dia melaksanakan 500 operasi, 100 dari operasi itu berakhir dengan malpraktek yang secara finansial menghancurkan rumah sakit.
Hiring strangers (menyewa orang asing) mungkin satu hal yang sangat berbahaya, tetapi tak bisa dihindari, merupakan aspek dari human resounce management. Pemerolehan informasi yang dapat membantu dan meningkatkan pengenalan terhadap applicants sangat sulit, untuk beberapa alasan. Pertama, informasi yang applicants berikan mengenai diri mereka sering tidak akurat. Menurut ChoicePoint Inc., sebuah background checking company yang berkantor di Georgia, 15 persen resume mengenai applicants berisi ketidak-akuratan, dan 9 persen dari 8 juta pemeriksaan latar belakang perusahaan menunjukkan setiap tahun membuka sebuah kejahatan yang tidak terungkap. Kedua, para pekerja di waktu yang lampau jarang yang termotivasi untuk berbicara negative berhubungan dengan kerja kontrak/sewa masa lalu karena takut dianggap melakukan “pembunuhan” karakter. Faktanya, seperti yang dijelaskan seorang pengacara dalam kasus Putman General, tak satupun rumah sakit yang memecat John Anderson berbagi informasi ini dengan Putman. Dalam kata-katanya, “ Sering rumah sakit berterima kasih karena masalahnya telah berakhir tanpa mengambil tindakan yang menyebabkan mereka dituntut.” Akhirnya, karena banyak organisasi yang tidak mempunyai HR Specialist penyewaan staff, mereka sering men-sub kontrakkan pekerjaan ini kepada external vendors ( penjaja/penyedia dari luar). Sebagai contoh, dalam kasus John Anderson, Putman tidak merekruit dan juga tidak menginterview Dr. John Anderson, tetapi membayar sumber dari luar, yaitu Chomprehensive Health Care Staffing of Norwalk, Connecticut, untuk mendapatkan dan menguji kualifikasinya.
Dari kasus diatas dapat ditarik benang merah , bahwa cermat tidaknya proses selection and placement akan berpengaruh terhadap Human Resouce Management dan tujuan organisasi”. Fokus tulisan ini adalah mengenai “ bagaimana meminimalkan kesalahan dalam seleksi tenaga kerja dan penempatanya, menggunakan referensi :Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright.”
Dalam buku mereka, “Human Resource Management, Gaining a Competitive Advabtage”, ada 5 learning Objectives yang dibahas yaitu:
LO1 : Establish the basic scientific properties of personnel selection methodes releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality, page 227
Lo2 : Discuss how the particular characteristics of job, organization, or applicant affect the utility of test. Page 236
LO3 : Describe the government’s role in personnel selection decisions, particularly in the areas of constitutional law, federal laws, and jusditial precedent. Pg 237
LO4 : List the common methods use in selecting human resource. Page 241
LO5 : Describe the degree to which each of teh common methods used in selecting human resources meet the demand of releability, validity, gereralizability, utility, and legality. Page 241
Dan juga five defferent selection methods yang akhir-akhir ini digunakan dalam organisasi, yaitu: Interviews, Reference checks, Biographical information, Physical ability tests, Cognitive ability tests, Personality inventories, Work-sample test, Honesty test, dan Drug-test.












BAB II
SELECTION AND PLACEMENT


Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen, proses seleksi dimulai. Peoses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditilolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Beberapa organisasi yang bermaksud untuk berkompetisi melalui orang harus sangat berhati-hati memilih anggotanya, khususnya orang pada posisi manajer. Keputusan ini berdampak serius pada kemampuan organisasi untuk bersaing, juga bagi kehidupan para pelamar. Noe, at al , dalam bukunya, Human Resource Management, Gaining a Competitive Advabtage: 227-240 ) mengatakan, beberapa standar umum seharusnya ditemukan dalam proses seleksi yang terfokus pada 5 hal: (1) releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality.

a. Selection Method Standards
Personnel selection adalah proses dengan mana perusahaan menentukan siapa yang akan atau tidak akan diperbolehkan bergabung/masuk dalam organisasi. Beberapa standar umum seharusnya ditemukan dalam proses seleksi. Terfokus pada 5 hal: (1) releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality, ( Noe:231 ).
1. Reliability ( Keandalan )
“Reliability is the consistency of a performance measure; the degree to which a performance measure is free from random error.”
Reliability adalah karakteristik penting pertama dari ujian dan mengacu pada konsistensinya: “ Ujian yang andal adalah ujian yang menghasilkan skor yang konsisten saat seseorang melakukan dua alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama pada dua atau lebih waktu yang berbeda.” Konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.

2. Validity ( Akurasi )
“Validity is the extent to which a performance measure assesses all the relevant-and only the relevant-aspects of job performance.”
Reliability , meskipun sangat penting, tetapi ini hanya untuk mengukur satu hal secara konsisten. Ia tidak membuktikan bahwa anda sedang mengukur apa yang memang akan anda ukur. Validity (baca:validitas), meliputi validitas ujian, kriteria dan isi. Validitas ujian adalah akurasi dimana ujian, wawancara dan lainnya mengukur apa yang seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang dirancang. Validitas kriteria adalah validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan (kriteria). Sedangkan Validitas isi adalah ujian yang sah isinya yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

3. Generalizability (Kemampuan umum)
“Gereralizability is defined as the degree to which the validity of a selection method established in one context extends other contexts. Gereralizability adalah sebuah degree yang mana validitas metode seleksi dibuat dalam satu konteks memperluas konteks-konteks lainnya.

4. Utility (Manfaat)
“Utility is the degree to which the information provided by selection methods enhaces the effectiveness of selecting personnel in real organization. In general, the more reliable, valid and generalizable the selection method is, the more utility it will have.” Utility adalah degree yang mana informasi diberikan oleh metode seleksi meningkatkan keefektifan penyeleksian personel di organisasi yang sebenarnya. Semakin reliabel, valid dan generalizable metode seleksi, semakin ia memiliki utilitas.

5. Legality (Legalitas)
Standard seleksi terakhir yang juga perlu diperhatikan adalah semua metode seleksi, mustinya tidak melanggar hukum yang ada. Perlindungan privasi telah ditanamkan dalam undang-undang AS. Pada tingkat federal, konstitusi itu tidak secara terbuka memberikan hak untuk privasi, tetapi beberapa keputusan Mahkamah Agung AS melindugi orang-orang dari tindakan pemerintahan yang mencampuri dalam beragam konteks. Sebagai contoh, bila seorang karyawan Federal atau karyawan pemerintahan negara bagian atau lokal, terdapat batasan atas penyingkapan informasi personel kepada orang-orang di dalam atau di luar agensi itu. Undang-undang privasi federal (Federal Pivacy Act) diantaranya memberikan hak kepada karyawan federal untuk memeriksa arsip personel, dan membatasi penyingkapan informasi personel tanpa izin karyawan tersebut.
Hukum umum tentang kerugian juga memberikan perlindungan terhadap informasi tentang karyawan yang disebarkan kepada orang-orang diluar perusahaan. Penerapan yang paling terkenal disini adalah fitnah (baik pencemaran nama baik maupun hujatan). Bila pengusaha anda atau mantan pengusaha menyingkapkan informasi yang salah dan bersifat fitnah dan hal itu dapat menyebabkan anda menderita kerugian serius, anda akan dapat menuntut atas tuduhsn pembunuhsn ksrakter.
Bahkan dibeberapa negara bagian, karyawan dapat menuntut pengusaha karena menyebarluaskan fakta yang benar, namum memalukan mengenai seorang karyawan kepada sejumlah besar orang. Misalnya, arsip personel anda mungkin berisi informasi pribadi mengenai kesehatan anda , hasil ujian, atau prestasi kerja yang mungkin tidak ingin anda singkapkan diluar perusahaan itu. Dalam tuntutan pelanggaran privasi , kebenaran tidak dapat dijadikan pertahanan.

b. Types of Selection Methods
1. Interviews
A selection interview has been defined as” a dialogue initiated by one or more persons to gather information and evaluate the qualifications of an aplicant for employment.” Interview didefinisikan sebagai sebuah dialog diprakarsai oleh satu orang atau lebih untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi kualifikasi pelamar pekerjaan/ jabatan. The slection interview, metode paling banyak digunakan di organisasi, dan telah beratus study dilakukan untuk menguji metode tersebut.
Unfortunate case : without proper (good) care , it can be unreliable, and low validity and biased against a number of different groups. Disamping itu, interview relative menuntut biaya, karena ia memerlukan paling tidak satu orang menginterview satu orang. Demikian juga, dari segi legalitas, subjectivitas yang timbul dalam prosesnya membuat applicants kecewa, utamanya jika mereka gagal mendapatkan pekerjaan setelah ditanya dengan seperangkat pertanyaan yang tidak relevan. Para majikan juga bisa mendapatkan kesulitan dalam konteks interview bila mereka tidak memberikan pertanyaan yang benar-benar sama kepada semua applicants, bila demikian kemungkinan akan terjadi bias alam pertanyaan yang ditanyakan. Jadi, metode seleksi subjective seperti interview ini harus disahkan oleh traditional criterion-related atau content-validation procedures bila mereka menunjukkan tingkat pengaruh yang merugikan.
Fortunately, banyak reseach baru yang menunjukkan langkah-langkah konkrit yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas interview dalam menyeleksi calon pekerja. Pertama, HR staff seharusnya menjaga interview tetap terstruktur, terstandard, dan terfocus pada pencapaian (accomplishing) sejumlah kecil sasaran. Yaitu, interview mengenai sejumlah kecil dimensi-demensi yang dapat diobservasi (observable dimensions) seperti interpersonal style atau kemampuan seseorang dalam mengungkapakan dirinya sendiri, dan menghindari kemampuan yang mungkin akan lebih baik bila diukur menggunakan test misalnya kecerdasan otaknya (intelligence). Selebihnya, interviewer sebaiknya juga memiliki system pencatatan hasil interview yang terstruktur yang dapat digunakan sebagai alat untuk melihat kembali dan mengambil keputusan diwaktu yang akan datang.

Table 6.2: Exlample of Experience-based and Future-Oriented Situational Interview Items. Raymond A. Noe (2008: 242).
















Kedua, situational interview menanyakan pertanyaan yang berkaitan dengan situasi specific yang kemungkinan muncul dalam pekerjaan, dan ini dapat digunakan sebagai guidance untuk menentukan apa yang seseorang lakukan dalam situasi demikian ( lihat Table 6.2). (Situational interview, an interview procedure where applicants are confronted with specific issues, questions, or problems that are likely to arise on the job.)
2. References, Biographical Data, and Applicant Blanks
Hanya sedikit perusahaan ( employers ) mempekerjakan seseorang tanpa
interview, hampir semua perusahaan juga menggunakan metode pengumpulan informasi latar belakang applicants sebelum interview. Informasi ini dapat diminta dari orang yang tahu tentang calon (candidate) melalui reference check.
Data atas reliability dan validity dari reference check merekomendasikan bahwa ini adalah, yang terbaik, para peramal lemah mengenai kesuksesan pekerjaan di waktu yang akan datang (weak predictors of future success on the job). Alasan utama mengenai rendahnya validitas ini adalah supply evaluasi dikebanyakan surat reference adalah positif, sehingga sulit membedakan applicants. Problem tentang surat reference ini ada dua. Pertama, applicants biasanya memilih orang yang mereka pikir penulis surat reference terbaik. Kedua, karena penulis surat reference tidak pernah yakin siapa yang akan membaca surat tersebut., mereka mungkin takut bahwa pemberian damaging information tentang seseorang bisa kembali menyulitkan mereka.
Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memriksa dan memverifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Dalam suatu survey pada sekitar 700 manajer SDM, 87% menyatakan bahwa mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69 % latar belakang pekerjaan, 61% melakukan pengecekan catatan kriminal, 56% catatan mengemudi, dan 35% kadangkala atau selalu memeriksa kredit dari calon karyawan. Data yang umumnya diverifikasi adalah memenuhi syarat secara hukum untuk pekerjaan, tanggal pekerjaan sebelumnya, tugas militer (termasuk status pemberhentiannya), pendidikan, tanggal lahir dan alamat tempat tinggal, catatan kriminal, catatan kendaraan bermotor, kredit , dan sebagainya.
Seberapa jauh anda mencari informasi bergantung pada lowongan yang akan diisi. Misalnya, pemeriksaan keuangan dan pendidikan akan lebih penting bila akan mempekerjakan seorang akuntan daripada tukang kebun. Dalam kasus apapun jangan batasi pemeriksaan latar belakang hanya pada karyawan baru yang akan dipekerjakan. Pemeriksaan ini juga disarankan agar dilakukan secara periodik, misalnya penilaian keuangan karyawan (seperti kasir) yang memiliki akses sangat mudah pada aset perusahaan, dan catatan pengemudi dari karyawan yang secara rutin menggunakan mobil perusahaan.
Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekerjaan dan atau pemeriksaan referensi, yaitu melakukan verifikasi informasi faktual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak diinginkan seperti catatan kriminal dan SIM yang ditahan. Berbohong dalam suatu lamaran bukanlah suatu hal yang aneh. Sebagai contoh, direktur keamanan BellSouth memperkirakan bahwa 15% hingga 20% pelamar menutupi rahasia. Seperti yang dikatakannya,”Bukan hal yang tidak biasa bila menemukan seseorang yang melamar dan terlihat baik, kemudian anda melakukan sedikit penggalian informasi, lalu anda mulai melihat segala sejarah kriminalnya.

3. Physical Ability Tests (page 244)
Meskipum outomation dan perkembangan yang lain dibidang teknologi telah mengeliminasi tugas-tugas yang menuntut penguasaan fifsik, masih banyak pekerjaan yang menuntut kemampuan fisik tertentu atau psychomotor ability. Dalam hal ini, tes kemampuan fisik mungkin relevan tidak hanya untuk melihat penampilan tetapi untuk memprediksi occupational injuries dan juga ketidakmampuan.
4. Cognitive Ability Test (page 246)
Cognitive ability tests membedakan individu berdasakan mental mereka dari pada kapasitas fisik. Dalam diskusi ini difokuskan pada tiga Cognitive abilities yang dominan, yaitu : Verbal Comprehension yang merujuk pada kapasitas orang dalam hal memahami dan dan menggunakan bahasa tulis dan lisan (person’s capacity to understand and use written and spoken language). Quantitative ability meliputi kecepatan dan keakuratan seseorang dalam memecahkan semua jenis persoalan aritmatik (concerns the speed and accuracy with which one can solve arithmatic problems of all kinds). Reasoning ability , sebuah konsep yang lebih luas, merujuk pada kapasitas seseorang untuk menemukan solusi untuk berbagai macam persoalan (a broader concept, refers to a person’s capacity to invent solutions to many divere problems).

5. Personality Inventory (page 248)
Penggunaan personality traits dalam konteks seleksi telah bertahun-tahun lamanya, dan sebuah study tahun 2006 mengindikasikan bahwa 35 % organisasi AS menggunakan tes ini dalam seleksi personel.
The Five major Dimensions of personality inventories:
1. Extrovertion : Sociable, gregarious, assertive, talkative, expressive
2. Adjustment : Emotianally stable, nondepressed, scure, content
3. Agreebleness : Courteous, trusting, good-natured, tolerant, cooperative, Forgiving
4. Contientiousness : Dependable, organized, perservering, thorough, achievement-oriented.
5. Inquisitiveness : Curious, imaginative, artistically sensitive, broad-minded, playful
The concept of” emotional intelligence” has been used to describe people who are especially effective in these kinds of fluid and socially intensive contexts. Emotional intelligence is traditionally concieved of having five aspects : (1) self-awarness (knowledge of one’s stenght and weakness, (2)self-regulation (the ability to keep disrutive emotion in check, (3) self-motivation (how to motivate oneself and perserve in the face of obtacles), (4) empathy (the ability to sense and read emotions in others), (5) social skill (the ability to manage the emotion of other people).
6. Work Sample Test
Penjelasan mengenai work sample test ini adalah melatih calon agar melakukan contoh dari tugas pekerjaan itu, kemudian mengevaluasi prestasi mereka. Pendekatan itu mengasumsikan, seseorang yang memperlihatkan bahwa orang itu dapat belajar dan melaksanakan contoh tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerjaan itu sendiri.
Sebagai ilustrasi metode ini, ketika Honda memutuskan untuk membangun pabrik otomotif di Lincoln, Alabama, tahun 1999. Perusahaan tersebut harus mempekerjakan ribuan karyawan baru di wilayah yang jarang ada orang yang bekerja dibidang manufaktur. Bekerjasama dengan agensi pelatihan pengembangan industri Alabama, Honda mulai memasang iklan lowongan pekerjaan pada Desember 1999. Iklan tersebut menawarkan pelatihan gratis kepada applicants . Mereka harus memiliki ijazah SMA atau diploma, dua tahun pengalaman kerja dan penduduk Alabama, Pada bulan Maret 2000 telah sebanyak 10.000 orang yang melamar.
Honda dan agensi tersebut pertama-tama menyaring surat lamaran dan mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi syarat diatas. Sekitar 340 pelamar selama sesi 6 minggu menerima pelatihan khusus difasilitas baru 15 km dari pabrik. Karena banyak pelamar yang bekerja, pelatihan memasukkan sesi satu jam setiap dua malam dalam seminggu. Sesi pelatihan ini termasuk instruksi didalam kelas, menonton video para karyawan Honda yang sat ini sedang bekerja, dan benar-benar mempraktekkan pekerjaan tertentu. Beberapa karyawan yang menonton video mengundurkan diri begitu saja ketika mereka melihat langkah-langkah kerja dan pengulangannya.
Sesi pelatihan mencapai dua tujuan, Pertama, calon karyawan mempelajari keahlian yang benar-benar mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan di Honda. Kedua, sesi pelatihan memberikan kesempatan kepada para penilai tertentu dari agensi untuk menilai mereka. Kemudian Tim bagian SDM Honda memanggil mereka yang lulus pelatihan untuk melakukan penyaringan terakhir, mewawancarai dan menilai ulang catatan pelatihan mereka untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan.

7. Honesty Tests and Drug
Setelah tes poligraf ( pendeteksi kebohongan ) dilarang oleh adanya Employee Polygraph Protektion Act tahun 1988, kemudian berkembang perangkat pengujian kejujuran yang lain. Ujian kejujuran tertulis merupakan ujian psikologis yang dirancang untuk memprediksikan kecenderungan applicants terhadap kebohongan dan jenis kontraproduktivitas yang lain. Kebanyakan ujian seperti ini mengukur perilaku yang berkaitan dengan toleransi kepada orang yang mencuri, menerima secara rasional pencurian, dan menerima aktivitas yang berhubungan dengan pencurian. Ujian tersebut meliputi profil fase II, yang di buat oleh Wackenhut Corporation of Coral Gables, Florida, yang memberikan layanan keamanan kepada para pengusaha. Ujian serupa juga diterbitkan oleh London House, Inc, dan Stanton Corporation.
Mengenai drug atau penyalahgunaan obat, banyak perusahaan melakukan penyaringan terhadap hal tersebut. Praktik yang paling umum adalah dengan menguji applicants sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Juga banyak perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja diperusahaan mereka bila ada keyakinan bahwa orang tersebut telah menggunakan obat-obatan – setelah kecelakan kerja, atau adanya gejala, misalnya keterlambatan yang terus-menerus, atau tingkat absen yang tinggi. Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat secara acak atau periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian tersebut saat karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.
Tidak ada uji penyalahgunaan obat yang dilarang, meskipun 96 % pengusaha menguji contoh urine, sebagian dari ujian tersebut tidak dapat membedakan antara penggunaan obat legal dan ilegal-misalnya, Advil dan Nuprin dapat memberikan hasilpositif penggunaan mariyuana.
Banyak masalah yang bertentangan dengan masyarakat juga berada didalam organisasi, yang mengharuskan dua macam tes baru : tes kejujuran dan tes penggunaan obat.





BAB III
KESIMPULAN


Hiring strangers (menyewa orang asing) mungkin satu hal yang sangat berbahaya, tetapi tak bisa dihindari, merupakan aspek dari human resounce management. Pemerolehan informasi yang dapat membantu dan meningkatkan pengenalan terhadap applicants sangat sulit, untuk beberapa alasan. Pertama, informasi yang applicants berikan mengenai diri mereka sering tidak akurat. Menurut ChoicePoint Inc., sebuah background checking company yang berkantor di Georgia, 15 persen resume mengenai applicants berisi ketidak-akuratan, dan 9 persen dari 8 juta pemeriksaan latar belakang perusahaan menunjukkan setiap tahun membuka sebuah kejahatan yang tidak terungkap. Kedua, para pekerja di waktu yang lampau jarang yang termotivasi untuk berbicara negative berhubungan dengan kerja kontrak/sewa masa lalu karena takut dianggap melakukan “pembunuhan” karakter. Faktanya, seperti yang dijelaskan seorang pengacara dalam kasus Putman General, tak satupun rumah sakit yang memecat John Anderson berbagi informasi ini dengan Putman. Dalam kata-katanya, “ Sering rumah sakit berterima kasih karena masalahnya telah berakhir tanpa mengambil tindakan yang menyebabkan mereka dituntut.” Akhirnya, karena banyak organisasi yang tidak mempunyai HR Specialist penyewaan staff, mereka sering men-sub kontrakkan pekerjaan ini kepada external vendors ( penjaja/penyedia dari luar). Sebagai contoh, dalam kasus John Anderson, Putman tidak merekruit dan juga tidak menginterview Dr. John Anderson, tetapi membayar sumber dari luar, yaitu Chomprehensive Health Care Staffing of Norwalk, Connecticut, untuk mendapatkan dan menguji kualifikasinya.
Noe, at al , dalam bukunya, Human Resource Management, Gaining a Competitive Advabtage: 227-240 ) mengatakan, beberapa standar umum seharusnya ditemukan dalam proses seleksi yang terfokus pada 5 hal: (1) releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality.

A Summary of Personnel Selection Methods. Page 255

METHOD
RELIABILITY
VALIDITY
GENERALIZEABILITY
UTILITY
LEGALITY
Interviews Low when unstructured and when assessing non observable traits Low if unstructured and nonbehavioral Low Low, especially because of expense Low bwcause of subjectivity and petential interviewer bias, also,lack of validity make job relatedness
Reference checks Low,especiallywhen obtain from letters Low because of lack of range in evaluation Low Law,although not expensive to obtain Those letters may be concerned with changes of libel
Biographical information High test-retest,especially for verifiable information High criterion-releted validity,low in content validity Usually job specific,but have been successfully developed for many job types High;inexpensive way to collect vast amounts of potentiaaly relevant data May have adverse impact;those ofen develop saparate scoring keys based on sex or race
Physical ability tests High Moderate criterion related validity;high content validity for some jobs Low,pertain only to physically demanding jobs Moderate for some physical jobs;may prevent expensive injuries and disability Often have adverse impact on women and people with diabilities;need to establish job-reletedness
Cognitive ability tests High Moderate criterion related validity;content validation inappropriate High;predictive for most jobs,although best for complex jobs High;low cost and wide application accross diverse jobs in companies Often have adverse impact on race,especially for African
Personality inventories High Low to moderate criterion-related validity for most traits;content validation innapropriate Low;few traits predictive for many jobs,except concientiousness Low,although inexpensive for jobs where specific traits are relevant Low because of cultural and sex differences on most traits,and low job- reletedness in general
Work-sample tests High High criterion and content validity Usually job-specific,but have been successfuly developed for maby job types High,despite the relatively high cost to develop High because of low adverse impact and high job- relatedness
Honesty test Insufficient independent evidence Insufficient independent evidence Insufficient independent evidence Insufficient independent evidence Insufficient history of litigation,but will undergo scurity
Drug-test high high high Expensive but may yield high payoffs for healty-releted cost May be challanged on invasion-ofprivacy grounds