COMPENSATION HRM AGUS

KOMPENSASI
SUMBER DAYA MANUSIA
“COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES”
(Part 4 Chapter 11 “Pay Structure Decision” Page 486-521)




Kompensasi merupakan salah satu fungsi MSDM yang berkaitan dengan masalah penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti pelaksanan tugas dalam organisasi. Terkandung maksud, sebagai dasar suatu hubungan tukar menukar antara karyawan dengan organisasi. Karyawan menukar tenaganya dengan penghargaan yang disediakan organisasi.
Untuk itu, berdasarkan konsep tukar- menukar ini, kompensasi dipandang sebagai :
1. Sistem penghargaan yang memotivasi karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya
2. Media komunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menguatkan nilai budaya dan perilaku yang diinginkan.
3. Suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapa sasaran bisnis mereka.
Pada dasarnya kompensasi mencakup penghargaan yang bersifat : finansial maupun non finansial.
Kompensasi finansial terbagi dalam dua hal : Finansial langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima karyawan meliputi :
 Upah
 Gaji
 Bonus
 Komisi

Kompensasi finansial tidak lansung berupa :
 Tunjangan cuti
 THR
 Asuransi
Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi, Produktivitas dan kepuasan pekerja.
Kriteria keefekififan kompensasi, bahwa kompensasi harus :
a. Cukup : harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja, dan manajer.
b. Layak : setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, dan keahlian mereka.
c. Seimbang : upah, tunjangan dan penghargaan (reward) lainya harus memberikan paket penghargaan total yang rasional.
d. Efektif : hal ini berdasarkan pertimbangan biaya; upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya.
e. Aman : upah harus cukup aman untuk membantu karyawan merasa aman dalam memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Menyediakan insentif : upah harus memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
g. Berterima : karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan sistem tersebut dirasa masuk akal baik bagi perusahaan maupun dirinya.
Dari kriteria kompensasi diatas terkandung konsep Keadilan ( Equity) page 487.
Pada dasarnya kompensasi tidak bersifat absolute, artinya upah setiap individu harus dibuat relatif dengan upah orang lain.


Apa itu keadilan dalan ranah penggajian/ pengupahan?
Keadilan terkandung maksud adanya keseimbangan( balancing) antara masukan dan yang diberikan karyawan kepada perusahaan (berupa kinerja) dan keluaran (outcomes) yang diterima karyawan kaitannya dari hasil pekerjaannya.
Faktor yang termaktub dari masukan oleh karyawan adalah :
 Pengalaman kerja (job experience)
 Pendidikan
 Skill
 Usaha
 waktu
pada teori equity dan fairness (hal 487),…”employee often evaluate their pay relatif to that of other employee. Para pekerja/ karyawan sering mengevaluasi, membandingkan gaji mereka terhadap yang lain secara relatif.
Op/Ip apakah lebih kecil <, atau lebih besar>, atau sama dengan = Oo/Io
Yang diharapkan adalah persepsi ADIL oleh setiap karyawan. Jika terjadi ketidakadilan (apa yang didapatkannya lebih kecil) dalam pengajian dibandingkan dengan karyawan lain yang setara) akan timbul kontraproduktif terhadap perusahaan sperti :
a. Karyawan mengurangi kontribusinya ( misal: tidak bekerja keras)
b. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal : korupsi)
c. Karyawan tidak betah dalam organisasi (misal: keluar dari perusahaan)
Tiga pandangan pekerja terhadap keputusan penggajian :
1. Pay Level - Jabatan yang sama di lain organisasi.
2. Pay Structure - Pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang sama.
3. Individual Pay Differences - Orang yang berbeda dalam jabatan/ pekerjaan yang sama
Pengembangan Level Penggajian (Developing Pay Level)
Suatu organisasi menghadapi dua tantangan kompetisi pasar dalam memutuskan gaji karyawan :
Kompetisi produk : Suatu perusahaan/ organisasi harus mampu bersaing secara efektif. Dengan kata lain, sebuah perusahaan harus mampu menjual produk dan layannnya dalam skala jumlah dan harga yang dapat memperoleh pemasukan yang memadai(sufficient) terhadap investasinya. Kompetisi dengan produk lain dalam hal, kualitas, layanan dan harga. Harga sebagai pengaruh dari biaya produksi.
Kompetisi bursa kerja (489): kebutuhan akan pekerja yang professional sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan serta output produk perusahaan. Kompetisi antar perusahaan untuk mendapatkan/ merekrut pekerja yang mumpuni akan dipengaruhi oleh kesediaan sebuah perusahaan dalam menawarkan gaji untuk calon karyawannya. Para karyawan tentu akan memilih dan berkompetisi untuk memasuki perusahaan yang bersedia menggaji lebih kompetitif (lebih banyak dari perusahaan lain). (Contoh ada pada hal 489). Kompetisi bursa kerja ini, sejaln dengan “EFESIENSI TEORI PENGGAJIAN”.. bahwa pekerja/ karyawan yang digaji lebih besar dari keryawan ditempat lain akan Enggan Melalaikan Tugas Dan Pekerjaanya.
Developing Job Structure (Pengembangan Struktur Pekerjaan) Page 492.
Dalam teori keadilan dinyatakan bahwa karyawan akan menilai tentang keadilan yang ada pada dirinya dan membandingkan kondisi diri mereka dengan orang lain, baik di dalam internal organisasi (keadilan internal) maupun dengan orang lain di luar organisasi pada posisi pekerjaan yang relatif sama (keadilan external). Satu contoh pada pembandingan keadilan internal : seorang yang menjabat sebagai wakil direktu pemasaran bisa berharap di beri upah sama dengan wakil direktur bagian sistem informasi karena dia berada pada tingkat organisasi yang sama, dengan tingkat tanggung jawab yang sejenis. Dalam upaya pencapain keadilan dalam pengupahan karyawan, perlu diadakan evaluasi struktur pekerjaan. Job struktur yaitu struktur pekerjaan didefinisikan sebagai nilai relatif beragam pekerjaan dalam suatu organisasi.
Job evaluation (evaluasi pekerjaan) (Page : 492)
Evalusi pekerjaan/ jabatan adalah proses formal, dengan proses tersebut nilai relatif dari berbagai macam jabatan ditentukan untuk tujuan pengupahan.
Tujuan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi. Ide dasar evaluasi jabatan adalah untuk menghitung persyaratan suatu jabatan dan kontribusi jabatan tersebut terhadap organisasi. Proses evaluasi jabatan disusun pada faktor-faktor yang dapat dikompensasikan dan sebuah skema penimbang/ bobot berdasarkan nilai pentingnya bagi organisasi. Kompensabel faktor merupakan persyaratan- persyaratan pekerjaan yang dipilih dan dinilai organisasi untuk penggajian. Persyaratan- persyaratan tersebut meliputi :
 Kompleksitas pekerjaan (tingkat kesulitannya).
 Kondisi pekerjaan
 Persyaratan pendidikan
 Pengalaman kerja yang dibutuhkan
 Tanggung jawab. (Page 492)

Sistem Poin Faktor ( Page 492)
Dari kompensabel faktor yang telah ditentukan oleh organisasi/ perusahaan (dengan bantuan expert judgement), evaluasi pekerjaan dapat dijadikan sebagai alat pengambil keputusan dalam penggajian. Berikut contohnya :



Job Title KOMPENSABEL FAKTOR
Experience Education Complexity Total
Computer operator 40 30 40 110
Computer programmer 40 50 65 155
System analyst 65 60 85 210

Dalam developing pay structure (struktur rangking penggajian) ada bebepara cara/ pendekatan dalam mengaktualisasikan penggajian (pay), antara lain : (page 495)
 Pay policy line ( hubungan / keterkaitan antara Job pay dan poin evaluasi pekerjaan)
 Pay grade (penggajian didasarkan pengelompokan/ grouping pekerjaan ke dalam kelas penggajian yang lebih kecil).
 Range spread (jarak antara jumlah minimum dan maksimum pada tingkat penggajian

Pengaruh Globalisasi, Kondisi Georgafi Dan Struktur Penggajian
Dalam buku HRM halaman 498 diilustrasikan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang sudah mendunia (mempunyai cabang perusahaan di berbagai negara). Satu contoh : dilemma pengajian standar pekerja di negara maju versus penggajian standar pekerja di negara dengan level di bahawnya (di jerman vs di korea). Pay overall di Korea tentu lebih rendah terhadap pekerja di Jerman. Jika pekerja dari Jerman ditempatkan di Korea tentu akan menolaknya. Cara yang ditempuh (74% perusahaan) yaitu dengan menaikkan struktur gaji/ penggajian untuk menggantikan tingginya biaya hidup.

Proses penting: partisipasi dan komunikasi (dengan pekerja)
Manajemen suatu organisasi perlu berkomunikasi dengan pekerja dalam pembuatan keputusan kompensasi kerja. Pekerja dapat berperan dalam tugas pekerja yang terkait dengan desain program penggajian. Mereka juga diajak berkomunikasi dan menjelaskan rasionalitas program penggajiannya. Proses komunikasi manajemen dengan dalam menyampaikan kebijakan baru suatu organisasi. Dicontohkan dalam buku: adanya kasus pay cuts (pemotongan gaji karyawan) hal. 501.
Pendekatan Baru Dalam Pengupahan (current challenge)
Adanya beberapa kelemahan pada stuktur upah berdasarkan jabatan, berkembanglah beberapa pendekatan baru dalam sistem pengupahan seperti :
 Delayering dan broadbanding (page 503; table 11.8)
 Skill, knowledge, competence based pay (upah berdasarkan keahlian)


Delayering and broadbanding (page : 503)
Sistem ini didefinisikan : pengurangan jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas jabatan dalam memberikan peningkatan jasa. Satu contoh, beberapa perusahaan mengubah grade (kelas) upah dari 11 menjadi 6 kelas upah dan dari 3000 deskripsi jabatan menjadi beberapa ratus deskripsi saja. Pengelompokan jabatan yang lebih lebar ini juga disebut dengan broadbanding. Broadbanding berarti merombak kelas (grade) dan rentang upah ke dalam hanya sedikit level atau kelmpok (band) upah yang lebih lebar, dimana masing-masing kelompok besi rentang-rentang jabatan dan level upah yang lebih lebar.
Contoh table broad banding : (translate page 503)

STRUKTUR TADISIONAL STRUKTUR PENGELOMPOKAN
Grade Judul Band Judul
14 Akuntan senior 6 Akuntan senior
12 Akuntan III
8 Akuntan II 5 Akuntan
6 Akuntan I




Skill Based Pay, Knowledge, and Competency (Upah Berdasarkan Keahlian Atau Knowledge) (Page 505)
Pengupahan sistem ini menitikberatkan pada pengupahan karyawan didasarkan pada keahlian yang disumbangkan pada pekerjaan/ jabatan. Sesuai dengan sistem upah berdasarkan keahlian, karyawan pantas untuk menerima suatu kenaikan upah jika telah selesai belajar keahlian baru, dan memperlihatkan adanya suatu kemajuan. Sistem ini sangat sesuai untuk kondisi dimana tuntutan terhadap keahlian semakin luas dan dalam akibat adanya perubahan teknologi yang terus-menerus. Satu contoh, dalam lingkungan produksi tertentu, karyawan diharapkan tidak hanya mampu mengoperasikan mesin, tapi juga mengambil tanggung jawab maintainance, problem solving bahkan mampu memodifikasi program komputer.
Upah minimum, lembur, dan kekuatan/ efektifitas undang -undang upah (Page 515)
Undang- undag FLSA tahun 1983 mengatur standar minimum upah pekerja (Fair labor Standar Act) dengan melakukan penyesuaian standar upah pekerja setiap tahunnya untuk mencapai kepatutan upah (fairness). Undang- undang ini juga mengatur upah pekerja pada masa percobaan selama 3 bulan. FLSA juga mewajibkan para pekerja dibayar 1,5 kali lipat dari upah per jamnya yang dipekerjakan oleh perusahaan diatas 40 jam dalam seminggu.


Demikian hasil resume BAB 11 PART 4 “COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES” kami susun sebagai penyelesaian tugas kelompok. Hasil resume ini sebagai bahan diskusi kelas, pada mata kuliah “HUMAN RESOUNCES MANAGEMENT”. Demi sempurnanya kajian ini kami mengharapkan adanya masukan yang konstruktif dari dosen pengampu dan segenap mahasiswa. Terima kasih.