chapter 11 pay decision msdm

KOMPENSASI
SUMBER DAYA MANUSIA
“COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES”
(Part 4 Chapter 11 “Pay Structure Decision” Page 486-521)




Kompensasi merupakan salah satu fungsi MSDM yang berkaitan dengan masalah penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti pelaksanan tugas dalam organisasi. Terkandung maksud, sebagai dasar suatu hubungan tukar menukar antara karyawan dengan organisasi. Karyawan menukar tenaganya dengan penghargaan yang disediakan organisasi.
Untuk itu, berdasarkan konsep tukar- menukar ini, kompensasi dipandang sebagai :
1. Sistem penghargaan yang memotivasi karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya
2. Media komunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menguatkan nilai budaya dan perilaku yang diinginkan.
3. Suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapa sasaran bisnis mereka.
Pada dasarnya kompensasi mencakup penghargaan yang bersifat : finansial maupun non finansial.
Kompensasi finansial terbagi dalam dua hal : Finansial langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima karyawan meliputi :
 Upah
 Gaji
 Bonus
 Komisi

Kompensasi finansial tidak lansung berupa :
 Tunjangan cuti
 THR
 Asuransi
Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi, Produktivitas dan kepuasan pekerja.
Kriteria keefekififan kompensasi, bahwa kompensasi harus :
a. Cukup : harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja, dan manajer.
b. Layak : setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, dan keahlian mereka.
c. Seimbang : upah, tunjangan dan penghargaan (reward) lainya harus memberikan paket penghargaan total yang rasional.
d. Efektif : hal ini berdasarkan pertimbangan biaya; upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya.
e. Aman : upah harus cukup aman untuk membantu karyawan merasa aman dalam memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Menyediakan insentif : upah harus memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
g. Berterima : karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan sistem tersebut dirasa masuk akal baik bagi perusahaan maupun dirinya.
Dari kriteria kompensasi diatas terkandung konsep Keadilan ( Equity) page 487.
Pada dasarnya kompensasi tidak bersifat absolute, artinya upah setiap individu harus dibuat relatif dengan upah orang lain.


Apa itu keadilan dalan ranah penggajian/ pengupahan?
Keadilan terkandung maksud adanya keseimbangan( balancing) antara masukan dan yang diberikan karyawan kepada perusahaan (berupa kinerja) dan keluaran (outcomes) yang diterima karyawan kaitannya dari hasil pekerjaannya.
Faktor yang termaktub dari masukan oleh karyawan adalah :
 Pengalaman kerja (job experience)
 Pendidikan
 Skill
 Usaha
 waktu
pada teori equity dan fairness (hal 487),…”employee often evaluate their pay relatif to that of other employee. Para pekerja/ karyawan sering mengevaluasi, membandingkan gaji mereka terhadap yang lain secara relatif.
Op/Ip apakah lebih kecil <, atau lebih besar>, atau sama dengan = Oo/Io
Yang diharapkan adalah persepsi ADIL oleh setiap karyawan. Jika terjadi ketidakadilan (apa yang didapatkannya lebih kecil) dalam pengajian dibandingkan dengan karyawan lain yang setara) akan timbul kontraproduktif terhadap perusahaan sperti :
a. Karyawan mengurangi kontribusinya ( misal: tidak bekerja keras)
b. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal : korupsi)
c. Karyawan tidak betah dalam organisasi (misal: keluar dari perusahaan)
Tiga pandangan pekerja terhadap keputusan penggajian :
1. Pay Level - Jabatan yang sama di lain organisasi.
2. Pay Structure - Pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang sama.
3. Individual Pay Differences - Orang yang berbeda dalam jabatan/ pekerjaan yang sama

Pengembangan Level Penggajian (Developing Pay Level)
Suatu organisasi menghadapi dua tantangan kompetisi pasar dalam memutuskan gaji karyawan :
Kompetisi produk : Suatu perusahaan/ organisasi harus mampu bersaing secara efektif. Dengan kata lain, sebuah perusahaan harus mampu menjual produk dan layannnya dalam skala jumlah dan harga yang dapat memperoleh pemasukan yang memadai(sufficient) terhadap investasinya. Kompetisi dengan produk lain dalam hal, kualitas, layanan dan harga. Harga sebagai pengaruh dari biaya produksi.
Kompetisi bursa kerja (489): kebutuhan akan pekerja yang professional sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan serta output produk perusahaan. Kompetisi antar perusahaan untuk mendapatkan/ merekrut pekerja yang mumpuni akan dipengaruhi oleh kesediaan sebuah perusahaan dalam menawarkan gaji untuk calon karyawannya. Para karyawan tentu akan memilih dan berkompetisi untuk memasuki perusahaan yang bersedia menggaji lebih kompetitif (lebih banyak dari perusahaan lain). (Contoh ada pada hal 489). Kompetisi bursa kerja ini, sejaln dengan “EFESIENSI TEORI PENGGAJIAN”.. bahwa pekerja/ karyawan yang digaji lebih besar dari keryawan ditempat lain akan Enggan Melalaikan Tugas Dan Pekerjaanya.
Developing Job Structure (Pengembangan Struktur Pekerjaan) Page 492.
Dalam teori keadilan dinyatakan bahwa karyawan akan menilai tentang keadilan yang ada pada dirinya dan membandingkan kondisi diri mereka dengan orang lain, baik di dalam internal organisasi (keadilan internal) maupun dengan orang lain di luar organisasi pada posisi pekerjaan yang relatif sama (keadilan external). Satu contoh pada pembandingan keadilan internal : seorang yang menjabat sebagai wakil direktu pemasaran bisa berharap di beri upah sama dengan wakil direktur bagian sistem informasi karena dia berada pada tingkat organisasi yang sama, dengan tingkat tanggung jawab yang sejenis. Dalam upaya pencapain keadilan dalam pengupahan karyawan, perlu diadakan evaluasi struktur pekerjaan. Job struktur yaitu struktur pekerjaan didefinisikan sebagai nilai relatif beragam pekerjaan dalam suatu organisasi.
Job evaluation (evaluasi pekerjaan) (Page : 492)
Evalusi pekerjaan/ jabatan adalah proses formal, dengan proses tersebut nilai relatif dari berbagai macam jabatan ditentukan untuk tujuan pengupahan.
Tujuan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi. Ide dasar evaluasi jabatan adalah untuk menghitung persyaratan suatu jabatan dan kontribusi jabatan tersebut terhadap organisasi. Proses evaluasi jabatan disusun pada faktor-faktor yang dapat dikompensasikan dan sebuah skema penimbang/ bobot berdasarkan nilai pentingnya bagi organisasi. Kompensabel faktor merupakan persyaratan- persyaratan pekerjaan yang dipilih dan dinilai organisasi untuk penggajian. Persyaratan- persyaratan tersebut meliputi :
 Kompleksitas pekerjaan (tingkat kesulitannya).
 Kondisi pekerjaan
 Persyaratan pendidikan
 Pengalaman kerja yang dibutuhkan
 Tanggung jawab. (Page 492)

Sistem Poin Faktor ( Page 492)
Dari kompensabel faktor yang telah ditentukan oleh organisasi/ perusahaan (dengan bantuan expert judgement), evaluasi pekerjaan dapat dijadikan sebagai alat pengambil keputusan dalam penggajian. Berikut contohnya :



Job Title KOMPENSABEL FAKTOR
Experience Education Complexity Total
Computer operator 40 30 40 110
Computer programmer 40 50 65 155
System analyst 65 60 85 210

Dalam developing pay structure (struktur rangking penggajian) ada bebepara cara/ pendekatan dalam mengaktualisasikan penggajian (pay), antara lain : (page 495)
 Pay policy line ( hubungan / keterkaitan antara Job pay dan poin evaluasi pekerjaan)
 Pay grade (penggajian didasarkan pengelompokan/ grouping pekerjaan ke dalam kelas penggajian yang lebih kecil).
 Range spread (jarak antara jumlah minimum dan maksimum pada tingkat penggajian

Pengaruh Globalisasi, Kondisi Georgafi Dan Struktur Penggajian
Dalam buku HRM halaman 498 diilustrasikan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang sudah mendunia (mempunyai cabang perusahaan di berbagai negara). Satu contoh : dilemma pengajian standar pekerja di negara maju versus penggajian standar pekerja di negara dengan level di bahawnya (di jerman vs di korea). Pay overall di Korea tentu lebih rendah terhadap pekerja di Jerman. Jika pekerja dari Jerman ditempatkan di Korea tentu akan menolaknya. Cara yang ditempuh (74% perusahaan) yaitu dengan menaikkan struktur gaji/ penggajian untuk menggantikan tingginya biaya hidup.

Proses penting: partisipasi dan komunikasi (dengan pekerja)
Manajemen suatu organisasi perlu berkomunikasi dengan pekerja dalam pembuatan keputusan kompensasi kerja. Pekerja dapat berperan dalam tugas pekerja yang terkait dengan desain program penggajian. Mereka juga diajak berkomunikasi dan menjelaskan rasionalitas program penggajiannya. Proses komunikasi manajemen dengan dalam menyampaikan kebijakan baru suatu organisasi. Dicontohkan dalam buku: adanya kasus pay cuts (pemotongan gaji karyawan) hal. 501.
Pendekatan Baru Dalam Pengupahan (current challenge)
Adanya beberapa kelemahan pada stuktur upah berdasarkan jabatan, berkembanglah beberapa pendekatan baru dalam sistem pengupahan seperti :
 Delayering dan broadbanding (page 503; table 11.8)
 Skill, knowledge, competence based pay (upah berdasarkan keahlian)


Delayering and broadbanding (page : 503)
Sistem ini didefinisikan : pengurangan jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas jabatan dalam memberikan peningkatan jasa. Satu contoh, beberapa perusahaan mengubah grade (kelas) upah dari 11 menjadi 6 kelas upah dan dari 3000 deskripsi jabatan menjadi beberapa ratus deskripsi saja. Pengelompokan jabatan yang lebih lebar ini juga disebut dengan broadbanding. Broadbanding berarti merombak kelas (grade) dan rentang upah ke dalam hanya sedikit level atau kelmpok (band) upah yang lebih lebar, dimana masing-masing kelompok besi rentang-rentang jabatan dan level upah yang lebih lebar.
Contoh table broad banding : (translate page 503)

STRUKTUR TADISIONAL STRUKTUR PENGELOMPOKAN
Grade Judul Band Judul
14 Akuntan senior 6 Akuntan senior
12 Akuntan III
8 Akuntan II 5 Akuntan
6 Akuntan I




Skill Based Pay, Knowledge, and Competency (Upah Berdasarkan Keahlian Atau Knowledge) (Page 505)
Pengupahan sistem ini menitikberatkan pada pengupahan karyawan didasarkan pada keahlian yang disumbangkan pada pekerjaan/ jabatan. Sesuai dengan sistem upah berdasarkan keahlian, karyawan pantas untuk menerima suatu kenaikan upah jika telah selesai belajar keahlian baru, dan memperlihatkan adanya suatu kemajuan. Sistem ini sangat sesuai untuk kondisi dimana tuntutan terhadap keahlian semakin luas dan dalam akibat adanya perubahan teknologi yang terus-menerus. Satu contoh, dalam lingkungan produksi tertentu, karyawan diharapkan tidak hanya mampu mengoperasikan mesin, tapi juga mengambil tanggung jawab maintainance, problem solving bahkan mampu memodifikasi program komputer.

Upah Minimum, Lembur, Dan Kekuatan/ Efektifitas Undang -Undang Upah (Page 515)
Undang- undag FLSA tahun 1983 mengatur standar minimum upah pekerja (Fair labor Standar Act) dengan melakukan penyesuaian standar upah pekerja setiap tahunnya untuk mencapai kepatutan upah (fairness). Undang- undang ini juga mengatur upah pekerja pada masa percobaan selama 3 bulan. FLSA juga mewajibkan para pekerja dibayar 1,5 kali lipat dari upah per jamnya yang dipekerjakan oleh perusahaan diatas 40 jam dalam seminggu.


Demikian hasil resume BAB 11 PART 4 “COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES” kami susun sebagai penyelesaian tugas kelompok. Hasil resume ini sebagai bahan diskusi kelas, pada mata kuliah “HUMAN RESOURCES MANAGEMENT”. Demi sempurnanya kajian ini kami mengharapkan adanya masukan yang konstruktif dari dosen pengampu dan segenap mahasiswa. Terima kasih.


 







KOMPENSASI
SUMBER DAYA MANUSIA
“COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES”
(Part 4 Chapter 11 “Pay Structure Decision” Page 486-521)

Dosen Pengampu :
Dr. BAMBANG SUKO PRIYONO M.M





AGUS, S.Pd NIM 1052020016
MULYADI S.Pd NIM 1052020009
DWI PRANGGONO NIM 1052020028

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JENJANG PROGRAM MAGISTER ( S 2 )
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS STIKUBANK ( UNISBANK ) SEMARANG
TAHUN 2010

PLACEMENT AND SELECTION MSDM

SELECTION AND PLACEMENT
BAB I
PENDAHULUAN

Backgound

Pada abad ke 21, terjadi persaingan yang amat tajam diberbagai sektor, terutama di sektor bisnis. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan perlu memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan kompetitornya.
Competitive advantage dibentuk melalui berbagai cara, seperti menciptakan produk yang didesain secara unik, menggunakan teknologi modern, mendesain organisasi dan utilisasi pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif. Pimpinan perusahaan, manajer, para ahli teknologi, supervisor dan karyawan perlu meningkatkan kecerdasan emosional agar mampu mendayagunakan sumberdayanya secara optimal dalam mencapai kinerja, sehingga mampu mendudukkan organisasi atau perusahaan pada posisi persaingan yang lebih kuat dibandingkan dengan perusahaan kompetitornya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 1998:164).
Untuk mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan koordinasi yang baik dari semua fungsi manajemen. Pada dasarnya semua fungsi tersebut sama pentingnya sebagai suatu sistem, namun Human resource merupakan fungsi yang mempunyai intensitas hubungan paling besar dengan lingkungan internal , padahal justru dalam lingkungan itulah perusahaan harus mempunyai daya saing yang tinggi dibanding para kompetitornya. Maka seringkali dikatakan bahwa Human resource merupakan urat nadi perusahaan, dalam arti sangat strategis kedudukannya dalam menentukan kelangsungan hidup perusahaan, dan berperan penting dalam pengembangan strategi.
Mengingat demikian strategisnya human resource , maka proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang amat perting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdepat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergatung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Sebuah contoh kasus ( a case ) :
Ketika John Anderson bergabung sebagai staff di Putnam General Hospital di West Virginia, ada banyak rumah sakit yang tidak tahu tentang dia, dan banyak hal mengenai apa yang managemen rumah sakit ketahui tentang dia juga tidak benar. Mereka mengira bahwa dia telah bekerja di Cleveland Clinic yang prestisius, tetapi itu tidak benar. Mereka mengira bahwa dia adalah lulusan Meharry Medical College di Nashville, tetapi masalahnya bukan itu. Mereka mengira bahwa dia seorang dokter berijasah ahli bedah osteopathic, tetapi dia bukan itu ( meskipun dia seorang dokter, tetapi bukan dokter yang dimaksud). Mereka tidak tahu kalau dia telah benar-benar telah dipecat dari tiga rumah sakit atas pelaksanaan operasi yang tidak perlu, dan bahwa salah satunya, dia ditahan karena pencurian dan pengrusakan operating room log books yang merupakan bagian dari investigasi yang sedang berlangsung. Tentu saja, mereka mempelajari semua ini pada akhirnya, tetapi dia melaksanakan 500 operasi, 100 dari operasi itu berakhir dengan malpraktek yang secara finansial menghancurkan rumah sakit.
Hiring strangers (menyewa orang asing) mungkin satu hal yang sangat berbahaya, tetapi tak bisa dihindari, merupakan aspek dari human resounce management. Pemerolehan informasi yang dapat membantu dan meningkatkan pengenalan terhadap applicants sangat sulit, untuk beberapa alasan. Pertama, informasi yang applicants berikan mengenai diri mereka sering tidak akurat. Menurut ChoicePoint Inc., sebuah background checking company yang berkantor di Georgia, 15 persen resume mengenai applicants berisi ketidak-akuratan, dan 9 persen dari 8 juta pemeriksaan latar belakang perusahaan menunjukkan setiap tahun membuka sebuah kejahatan yang tidak terungkap. Kedua, para pekerja di waktu yang lampau jarang yang termotivasi untuk berbicara negative berhubungan dengan kerja kontrak/sewa masa lalu karena takut dianggap melakukan “pembunuhan” karakter. Faktanya, seperti yang dijelaskan seorang pengacara dalam kasus Putman General, tak satupun rumah sakit yang memecat John Anderson berbagi informasi ini dengan Putman. Dalam kata-katanya, “ Sering rumah sakit berterima kasih karena masalahnya telah berakhir tanpa mengambil tindakan yang menyebabkan mereka dituntut.” Akhirnya, karena banyak organisasi yang tidak mempunyai HR Specialist penyewaan staff, mereka sering men-sub kontrakkan pekerjaan ini kepada external vendors ( penjaja/penyedia dari luar). Sebagai contoh, dalam kasus John Anderson, Putman tidak merekruit dan juga tidak menginterview Dr. John Anderson, tetapi membayar sumber dari luar, yaitu Chomprehensive Health Care Staffing of Norwalk, Connecticut, untuk mendapatkan dan menguji kualifikasinya.
Dari kasus diatas dapat ditarik benang merah , bahwa cermat tidaknya proses selection and placement akan berpengaruh terhadap Human Resouce Management dan tujuan organisasi”. Fokus tulisan ini adalah mengenai “ bagaimana meminimalkan kesalahan dalam seleksi tenaga kerja dan penempatanya, menggunakan referensi :Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright.”
Dalam buku mereka, “Human Resource Management, Gaining a Competitive Advabtage”, ada 5 learning Objectives yang dibahas yaitu:
LO1 : Establish the basic scientific properties of personnel selection methodes releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality, page 227
Lo2 : Discuss how the particular characteristics of job, organization, or applicant affect the utility of test. Page 236
LO3 : Describe the government’s role in personnel selection decisions, particularly in the areas of constitutional law, federal laws, and jusditial precedent. Pg 237
LO4 : List the common methods use in selecting human resource. Page 241
LO5 : Describe the degree to which each of teh common methods used in selecting human resources meet the demand of releability, validity, gereralizability, utility, and legality. Page 241
Dan juga five defferent selection methods yang akhir-akhir ini digunakan dalam organisasi, yaitu: Interviews, Reference checks, Biographical information, Physical ability tests, Cognitive ability tests, Personality inventories, Work-sample test, Honesty test, dan Drug-test.












BAB II
SELECTION AND PLACEMENT


Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen, proses seleksi dimulai. Peoses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditilolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Beberapa organisasi yang bermaksud untuk berkompetisi melalui orang harus sangat berhati-hati memilih anggotanya, khususnya orang pada posisi manajer. Keputusan ini berdampak serius pada kemampuan organisasi untuk bersaing, juga bagi kehidupan para pelamar. Noe, at al , dalam bukunya, Human Resource Management, Gaining a Competitive Advabtage: 227-240 ) mengatakan, beberapa standar umum seharusnya ditemukan dalam proses seleksi yang terfokus pada 5 hal: (1) releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality.

a. Selection Method Standards
Personnel selection adalah proses dengan mana perusahaan menentukan siapa yang akan atau tidak akan diperbolehkan bergabung/masuk dalam organisasi. Beberapa standar umum seharusnya ditemukan dalam proses seleksi. Terfokus pada 5 hal: (1) releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality, ( Noe:231 ).
1. Reliability ( Keandalan )
“Reliability is the consistency of a performance measure; the degree to which a performance measure is free from random error.”
Reliability adalah karakteristik penting pertama dari ujian dan mengacu pada konsistensinya: “ Ujian yang andal adalah ujian yang menghasilkan skor yang konsisten saat seseorang melakukan dua alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama pada dua atau lebih waktu yang berbeda.” Konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.

2. Validity ( Akurasi )
“Validity is the extent to which a performance measure assesses all the relevant-and only the relevant-aspects of job performance.”
Reliability , meskipun sangat penting, tetapi ini hanya untuk mengukur satu hal secara konsisten. Ia tidak membuktikan bahwa anda sedang mengukur apa yang memang akan anda ukur. Validity (baca:validitas), meliputi validitas ujian, kriteria dan isi. Validitas ujian adalah akurasi dimana ujian, wawancara dan lainnya mengukur apa yang seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang dirancang. Validitas kriteria adalah validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan (kriteria). Sedangkan Validitas isi adalah ujian yang sah isinya yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

3. Generalizability (Kemampuan umum)
“Gereralizability is defined as the degree to which the validity of a selection method established in one context extends other contexts. Gereralizability adalah sebuah degree yang mana validitas metode seleksi dibuat dalam satu konteks memperluas konteks-konteks lainnya.

4. Utility (Manfaat)
“Utility is the degree to which the information provided by selection methods enhaces the effectiveness of selecting personnel in real organization. In general, the more reliable, valid and generalizable the selection method is, the more utility it will have.” Utility adalah degree yang mana informasi diberikan oleh metode seleksi meningkatkan keefektifan penyeleksian personel di organisasi yang sebenarnya. Semakin reliabel, valid dan generalizable metode seleksi, semakin ia memiliki utilitas.

5. Legality (Legalitas)
Standard seleksi terakhir yang juga perlu diperhatikan adalah semua metode seleksi, mustinya tidak melanggar hukum yang ada. Perlindungan privasi telah ditanamkan dalam undang-undang AS. Pada tingkat federal, konstitusi itu tidak secara terbuka memberikan hak untuk privasi, tetapi beberapa keputusan Mahkamah Agung AS melindugi orang-orang dari tindakan pemerintahan yang mencampuri dalam beragam konteks. Sebagai contoh, bila seorang karyawan Federal atau karyawan pemerintahan negara bagian atau lokal, terdapat batasan atas penyingkapan informasi personel kepada orang-orang di dalam atau di luar agensi itu. Undang-undang privasi federal (Federal Pivacy Act) diantaranya memberikan hak kepada karyawan federal untuk memeriksa arsip personel, dan membatasi penyingkapan informasi personel tanpa izin karyawan tersebut.
Hukum umum tentang kerugian juga memberikan perlindungan terhadap informasi tentang karyawan yang disebarkan kepada orang-orang diluar perusahaan. Penerapan yang paling terkenal disini adalah fitnah (baik pencemaran nama baik maupun hujatan). Bila pengusaha anda atau mantan pengusaha menyingkapkan informasi yang salah dan bersifat fitnah dan hal itu dapat menyebabkan anda menderita kerugian serius, anda akan dapat menuntut atas tuduhsn pembunuhsn ksrakter.
Bahkan dibeberapa negara bagian, karyawan dapat menuntut pengusaha karena menyebarluaskan fakta yang benar, namum memalukan mengenai seorang karyawan kepada sejumlah besar orang. Misalnya, arsip personel anda mungkin berisi informasi pribadi mengenai kesehatan anda , hasil ujian, atau prestasi kerja yang mungkin tidak ingin anda singkapkan diluar perusahaan itu. Dalam tuntutan pelanggaran privasi , kebenaran tidak dapat dijadikan pertahanan.

b. Types of Selection Methods
1. Interviews
A selection interview has been defined as” a dialogue initiated by one or more persons to gather information and evaluate the qualifications of an aplicant for employment.” Interview didefinisikan sebagai sebuah dialog diprakarsai oleh satu orang atau lebih untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi kualifikasi pelamar pekerjaan/ jabatan. The slection interview, metode paling banyak digunakan di organisasi, dan telah beratus study dilakukan untuk menguji metode tersebut.
Unfortunate case : without proper (good) care , it can be unreliable, and low validity and biased against a number of different groups. Disamping itu, interview relative menuntut biaya, karena ia memerlukan paling tidak satu orang menginterview satu orang. Demikian juga, dari segi legalitas, subjectivitas yang timbul dalam prosesnya membuat applicants kecewa, utamanya jika mereka gagal mendapatkan pekerjaan setelah ditanya dengan seperangkat pertanyaan yang tidak relevan. Para majikan juga bisa mendapatkan kesulitan dalam konteks interview bila mereka tidak memberikan pertanyaan yang benar-benar sama kepada semua applicants, bila demikian kemungkinan akan terjadi bias alam pertanyaan yang ditanyakan. Jadi, metode seleksi subjective seperti interview ini harus disahkan oleh traditional criterion-related atau content-validation procedures bila mereka menunjukkan tingkat pengaruh yang merugikan.
Fortunately, banyak reseach baru yang menunjukkan langkah-langkah konkrit yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas interview dalam menyeleksi calon pekerja. Pertama, HR staff seharusnya menjaga interview tetap terstruktur, terstandard, dan terfocus pada pencapaian (accomplishing) sejumlah kecil sasaran. Yaitu, interview mengenai sejumlah kecil dimensi-demensi yang dapat diobservasi (observable dimensions) seperti interpersonal style atau kemampuan seseorang dalam mengungkapakan dirinya sendiri, dan menghindari kemampuan yang mungkin akan lebih baik bila diukur menggunakan test misalnya kecerdasan otaknya (intelligence). Selebihnya, interviewer sebaiknya juga memiliki system pencatatan hasil interview yang terstruktur yang dapat digunakan sebagai alat untuk melihat kembali dan mengambil keputusan diwaktu yang akan datang.

Table 6.2: Exlample of Experience-based and Future-Oriented Situational Interview Items. Raymond A. Noe (2008: 242).
















Kedua, situational interview menanyakan pertanyaan yang berkaitan dengan situasi specific yang kemungkinan muncul dalam pekerjaan, dan ini dapat digunakan sebagai guidance untuk menentukan apa yang seseorang lakukan dalam situasi demikian ( lihat Table 6.2). (Situational interview, an interview procedure where applicants are confronted with specific issues, questions, or problems that are likely to arise on the job.)
2. References, Biographical Data, and Applicant Blanks
Hanya sedikit perusahaan ( employers ) mempekerjakan seseorang tanpa
interview, hampir semua perusahaan juga menggunakan metode pengumpulan informasi latar belakang applicants sebelum interview. Informasi ini dapat diminta dari orang yang tahu tentang calon (candidate) melalui reference check.
Data atas reliability dan validity dari reference check merekomendasikan bahwa ini adalah, yang terbaik, para peramal lemah mengenai kesuksesan pekerjaan di waktu yang akan datang (weak predictors of future success on the job). Alasan utama mengenai rendahnya validitas ini adalah supply evaluasi dikebanyakan surat reference adalah positif, sehingga sulit membedakan applicants. Problem tentang surat reference ini ada dua. Pertama, applicants biasanya memilih orang yang mereka pikir penulis surat reference terbaik. Kedua, karena penulis surat reference tidak pernah yakin siapa yang akan membaca surat tersebut., mereka mungkin takut bahwa pemberian damaging information tentang seseorang bisa kembali menyulitkan mereka.
Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memriksa dan memverifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Dalam suatu survey pada sekitar 700 manajer SDM, 87% menyatakan bahwa mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69 % latar belakang pekerjaan, 61% melakukan pengecekan catatan kriminal, 56% catatan mengemudi, dan 35% kadangkala atau selalu memeriksa kredit dari calon karyawan. Data yang umumnya diverifikasi adalah memenuhi syarat secara hukum untuk pekerjaan, tanggal pekerjaan sebelumnya, tugas militer (termasuk status pemberhentiannya), pendidikan, tanggal lahir dan alamat tempat tinggal, catatan kriminal, catatan kendaraan bermotor, kredit , dan sebagainya.
Seberapa jauh anda mencari informasi bergantung pada lowongan yang akan diisi. Misalnya, pemeriksaan keuangan dan pendidikan akan lebih penting bila akan mempekerjakan seorang akuntan daripada tukang kebun. Dalam kasus apapun jangan batasi pemeriksaan latar belakang hanya pada karyawan baru yang akan dipekerjakan. Pemeriksaan ini juga disarankan agar dilakukan secara periodik, misalnya penilaian keuangan karyawan (seperti kasir) yang memiliki akses sangat mudah pada aset perusahaan, dan catatan pengemudi dari karyawan yang secara rutin menggunakan mobil perusahaan.
Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekerjaan dan atau pemeriksaan referensi, yaitu melakukan verifikasi informasi faktual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak diinginkan seperti catatan kriminal dan SIM yang ditahan. Berbohong dalam suatu lamaran bukanlah suatu hal yang aneh. Sebagai contoh, direktur keamanan BellSouth memperkirakan bahwa 15% hingga 20% pelamar menutupi rahasia. Seperti yang dikatakannya,”Bukan hal yang tidak biasa bila menemukan seseorang yang melamar dan terlihat baik, kemudian anda melakukan sedikit penggalian informasi, lalu anda mulai melihat segala sejarah kriminalnya.

3. Physical Ability Tests (page 244)
Meskipum outomation dan perkembangan yang lain dibidang teknologi telah mengeliminasi tugas-tugas yang menuntut penguasaan fifsik, masih banyak pekerjaan yang menuntut kemampuan fisik tertentu atau psychomotor ability. Dalam hal ini, tes kemampuan fisik mungkin relevan tidak hanya untuk melihat penampilan tetapi untuk memprediksi occupational injuries dan juga ketidakmampuan.
4. Cognitive Ability Test (page 246)
Cognitive ability tests membedakan individu berdasakan mental mereka dari pada kapasitas fisik. Dalam diskusi ini difokuskan pada tiga Cognitive abilities yang dominan, yaitu : Verbal Comprehension yang merujuk pada kapasitas orang dalam hal memahami dan dan menggunakan bahasa tulis dan lisan (person’s capacity to understand and use written and spoken language). Quantitative ability meliputi kecepatan dan keakuratan seseorang dalam memecahkan semua jenis persoalan aritmatik (concerns the speed and accuracy with which one can solve arithmatic problems of all kinds). Reasoning ability , sebuah konsep yang lebih luas, merujuk pada kapasitas seseorang untuk menemukan solusi untuk berbagai macam persoalan (a broader concept, refers to a person’s capacity to invent solutions to many divere problems).

5. Personality Inventory (page 248)
Penggunaan personality traits dalam konteks seleksi telah bertahun-tahun lamanya, dan sebuah study tahun 2006 mengindikasikan bahwa 35 % organisasi AS menggunakan tes ini dalam seleksi personel.
The Five major Dimensions of personality inventories:
1. Extrovertion : Sociable, gregarious, assertive, talkative, expressive
2. Adjustment : Emotianally stable, nondepressed, scure, content
3. Agreebleness : Courteous, trusting, good-natured, tolerant, cooperative, Forgiving
4. Contientiousness : Dependable, organized, perservering, thorough, achievement-oriented.
5. Inquisitiveness : Curious, imaginative, artistically sensitive, broad-minded, playful
The concept of” emotional intelligence” has been used to describe people who are especially effective in these kinds of fluid and socially intensive contexts. Emotional intelligence is traditionally concieved of having five aspects : (1) self-awarness (knowledge of one’s stenght and weakness, (2)self-regulation (the ability to keep disrutive emotion in check, (3) self-motivation (how to motivate oneself and perserve in the face of obtacles), (4) empathy (the ability to sense and read emotions in others), (5) social skill (the ability to manage the emotion of other people).
6. Work Sample Test
Penjelasan mengenai work sample test ini adalah melatih calon agar melakukan contoh dari tugas pekerjaan itu, kemudian mengevaluasi prestasi mereka. Pendekatan itu mengasumsikan, seseorang yang memperlihatkan bahwa orang itu dapat belajar dan melaksanakan contoh tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerjaan itu sendiri.
Sebagai ilustrasi metode ini, ketika Honda memutuskan untuk membangun pabrik otomotif di Lincoln, Alabama, tahun 1999. Perusahaan tersebut harus mempekerjakan ribuan karyawan baru di wilayah yang jarang ada orang yang bekerja dibidang manufaktur. Bekerjasama dengan agensi pelatihan pengembangan industri Alabama, Honda mulai memasang iklan lowongan pekerjaan pada Desember 1999. Iklan tersebut menawarkan pelatihan gratis kepada applicants . Mereka harus memiliki ijazah SMA atau diploma, dua tahun pengalaman kerja dan penduduk Alabama, Pada bulan Maret 2000 telah sebanyak 10.000 orang yang melamar.
Honda dan agensi tersebut pertama-tama menyaring surat lamaran dan mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi syarat diatas. Sekitar 340 pelamar selama sesi 6 minggu menerima pelatihan khusus difasilitas baru 15 km dari pabrik. Karena banyak pelamar yang bekerja, pelatihan memasukkan sesi satu jam setiap dua malam dalam seminggu. Sesi pelatihan ini termasuk instruksi didalam kelas, menonton video para karyawan Honda yang sat ini sedang bekerja, dan benar-benar mempraktekkan pekerjaan tertentu. Beberapa karyawan yang menonton video mengundurkan diri begitu saja ketika mereka melihat langkah-langkah kerja dan pengulangannya.
Sesi pelatihan mencapai dua tujuan, Pertama, calon karyawan mempelajari keahlian yang benar-benar mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan di Honda. Kedua, sesi pelatihan memberikan kesempatan kepada para penilai tertentu dari agensi untuk menilai mereka. Kemudian Tim bagian SDM Honda memanggil mereka yang lulus pelatihan untuk melakukan penyaringan terakhir, mewawancarai dan menilai ulang catatan pelatihan mereka untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan.

7. Honesty Tests and Drug
Setelah tes poligraf ( pendeteksi kebohongan ) dilarang oleh adanya Employee Polygraph Protektion Act tahun 1988, kemudian berkembang perangkat pengujian kejujuran yang lain. Ujian kejujuran tertulis merupakan ujian psikologis yang dirancang untuk memprediksikan kecenderungan applicants terhadap kebohongan dan jenis kontraproduktivitas yang lain. Kebanyakan ujian seperti ini mengukur perilaku yang berkaitan dengan toleransi kepada orang yang mencuri, menerima secara rasional pencurian, dan menerima aktivitas yang berhubungan dengan pencurian. Ujian tersebut meliputi profil fase II, yang di buat oleh Wackenhut Corporation of Coral Gables, Florida, yang memberikan layanan keamanan kepada para pengusaha. Ujian serupa juga diterbitkan oleh London House, Inc, dan Stanton Corporation.
Mengenai drug atau penyalahgunaan obat, banyak perusahaan melakukan penyaringan terhadap hal tersebut. Praktik yang paling umum adalah dengan menguji applicants sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Juga banyak perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja diperusahaan mereka bila ada keyakinan bahwa orang tersebut telah menggunakan obat-obatan – setelah kecelakan kerja, atau adanya gejala, misalnya keterlambatan yang terus-menerus, atau tingkat absen yang tinggi. Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat secara acak atau periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian tersebut saat karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.
Tidak ada uji penyalahgunaan obat yang dilarang, meskipun 96 % pengusaha menguji contoh urine, sebagian dari ujian tersebut tidak dapat membedakan antara penggunaan obat legal dan ilegal-misalnya, Advil dan Nuprin dapat memberikan hasilpositif penggunaan mariyuana.
Banyak masalah yang bertentangan dengan masyarakat juga berada didalam organisasi, yang mengharuskan dua macam tes baru : tes kejujuran dan tes penggunaan obat.





BAB III
KESIMPULAN


Hiring strangers (menyewa orang asing) mungkin satu hal yang sangat berbahaya, tetapi tak bisa dihindari, merupakan aspek dari human resounce management. Pemerolehan informasi yang dapat membantu dan meningkatkan pengenalan terhadap applicants sangat sulit, untuk beberapa alasan. Pertama, informasi yang applicants berikan mengenai diri mereka sering tidak akurat. Menurut ChoicePoint Inc., sebuah background checking company yang berkantor di Georgia, 15 persen resume mengenai applicants berisi ketidak-akuratan, dan 9 persen dari 8 juta pemeriksaan latar belakang perusahaan menunjukkan setiap tahun membuka sebuah kejahatan yang tidak terungkap. Kedua, para pekerja di waktu yang lampau jarang yang termotivasi untuk berbicara negative berhubungan dengan kerja kontrak/sewa masa lalu karena takut dianggap melakukan “pembunuhan” karakter. Faktanya, seperti yang dijelaskan seorang pengacara dalam kasus Putman General, tak satupun rumah sakit yang memecat John Anderson berbagi informasi ini dengan Putman. Dalam kata-katanya, “ Sering rumah sakit berterima kasih karena masalahnya telah berakhir tanpa mengambil tindakan yang menyebabkan mereka dituntut.” Akhirnya, karena banyak organisasi yang tidak mempunyai HR Specialist penyewaan staff, mereka sering men-sub kontrakkan pekerjaan ini kepada external vendors ( penjaja/penyedia dari luar). Sebagai contoh, dalam kasus John Anderson, Putman tidak merekruit dan juga tidak menginterview Dr. John Anderson, tetapi membayar sumber dari luar, yaitu Chomprehensive Health Care Staffing of Norwalk, Connecticut, untuk mendapatkan dan menguji kualifikasinya.
Noe, at al , dalam bukunya, Human Resource Management, Gaining a Competitive Advabtage: 227-240 ) mengatakan, beberapa standar umum seharusnya ditemukan dalam proses seleksi yang terfokus pada 5 hal: (1) releability, (2) validity, (3) gereralizability, (4) utility, dan (5) legality.

A Summary of Personnel Selection Methods. Page 255

METHOD
RELIABILITY
VALIDITY
GENERALIZEABILITY
UTILITY
LEGALITY
Interviews Low when unstructured and when assessing non observable traits Low if unstructured and nonbehavioral Low Low, especially because of expense Low bwcause of subjectivity and petential interviewer bias, also,lack of validity make job relatedness
Reference checks Low,especiallywhen obtain from letters Low because of lack of range in evaluation Low Law,although not expensive to obtain Those letters may be concerned with changes of libel
Biographical information High test-retest,especially for verifiable information High criterion-releted validity,low in content validity Usually job specific,but have been successfully developed for many job types High;inexpensive way to collect vast amounts of potentiaaly relevant data May have adverse impact;those ofen develop saparate scoring keys based on sex or race
Physical ability tests High Moderate criterion related validity;high content validity for some jobs Low,pertain only to physically demanding jobs Moderate for some physical jobs;may prevent expensive injuries and disability Often have adverse impact on women and people with diabilities;need to establish job-reletedness
Cognitive ability tests High Moderate criterion related validity;content validation inappropriate High;predictive for most jobs,although best for complex jobs High;low cost and wide application accross diverse jobs in companies Often have adverse impact on race,especially for African
Personality inventories High Low to moderate criterion-related validity for most traits;content validation innapropriate Low;few traits predictive for many jobs,except concientiousness Low,although inexpensive for jobs where specific traits are relevant Low because of cultural and sex differences on most traits,and low job- reletedness in general
Work-sample tests High High criterion and content validity Usually job-specific,but have been successfuly developed for maby job types High,despite the relatively high cost to develop High because of low adverse impact and high job- relatedness
Honesty test Insufficient independent evidence Insufficient independent evidence Insufficient independent evidence Insufficient independent evidence Insufficient history of litigation,but will undergo scurity
Drug-test high high high Expensive but may yield high payoffs for healty-releted cost May be challanged on invasion-ofprivacy grounds

RETAILING AND WHOLESALING

Kamis, 08 April 2010 indri-manda.blogspot.com/2010/04/konsep-dasar-retailing.html -
KONSEP DASAR RETAILING.
KONSEP DASAR RETAILING.

Retailing adalah bagian dari kehidupan kita sehari-hari yang selalu kita lakukan dimana kita mengambil keuntungan/ kebutuhan kita.

Aktivitas rtel melibatkan hubungan antara produsen, pedagang besar serta konsumen. Konsumen merupakan ujung tombak keberhasilan bisnis ritel, melalui daya beli konsumen adalah modal dasar bagi ritel dalam mendapat keuntungan.Oleh karenyanya Management retail haruslah dapat menentukan keputusan dalam menyeleksi target pasar, penempatan toko, menentukan merchandise apa yang akan dijual dan jasa yang diajukan, serta harus bisa bernegosiasi dengan supplier dan menentukan harganya, promosinya serta display merchandise-nya.

Bisnis ritel dapat dikelompokkan pada ciri-ciri tertentu yaitu:

1.Discount Stores. Toko diskon.
Discount Store atau toko diskon adalah toko pengrecer yang menjual berbagai harga yang murah dan memberikan pelayanan yang minimum. Contohnya adalah ,Makro dan Alfa.

2.Speciality Stores/ Toko produk Spesifik.

Toko produk spesifik adalah merupakan toko eceran yang menjual barang –barang jenis lini produk tertentu saja yang bersifat spesific. Contoh specialituy store adalah toko buku , toko music , toko obat dan banyak lagi.

3.Depatement Stores.

Adalah suatu toko eceran yang berskala besar yang pengelolaannnya dipisah dan dibagi menjadi bagian departemen-departement yang menjual macam barang yang berbeda-beda. Contohnya seperti Ramayana, robinson, rimo dan sebagainya .

4.Convinience Stores.

Adalah toko pengecer yang menjual jenis item produk yang terbatas, bertempat di tempat yang nyaman dan jam buka panjang. Contoh minimarket alfa dan indomaret.

5.Catalog Stores.

Adalah suatu jenis toko yang memberikan banyak informasi produk melalui media catalog yang dibagikan kpeada para konsumen potensial. Toko catalog biasanya memiliki jumlah persediaan barang yang banyak.

6.Chain Stores.

Chain stores adalah toko pengecer yang mimiliki lebih dari satu gerai dan dimiliki oelh perusahaan yang sama.
7.Supermarket.

Supermarket adalah toko eceran yang menjual lebih dari satu gerai dan dimiliki oleh perusahaan yang sama .

8.Hypermarket.

Adalah toko eceran yang menjual jenis barang dalam jumlah yang sangat banyak atau lebih dari 50.000 item dan melingkupi banyak jenis produk. Hipermarket adalah gabungan antara retailer toko diskon dengan hipermarket. Contohnya anatara lain hipermarket giant, hipermarket hypermart dan hypermarket carrefour.

Konsumen adalah seseorang yang sangat menentukan besarnya profit yang akan diperoleh oleh sebuah perusahaan, melalui keputusan-keputusan membeli produk barang atau produk jasa yang ditawarkan. Dengan demikian, motivasi konsumen dan keputusan mereka untuk berbelanja benar-benar menetukan kelangsungan hidup suatu usaha atau bisnis.

Dahulu konsumen membelanjakan uangnya hanya untuk mendapatka produk semata, baik produk barang ataupun jasa. Namun saat ini, konsumen telah mulai beralih kepada apa yang dikenal dengan ’service’ atau pelayanan. Masalah waktu belanja yang terbatas, terutama dikota-kota dan meningkatnay jumlah wanita bekerja, dan anggaran belanja yang ketat seiring dengan menurunnya daya beli, telah membuat konsumen benar-benar harus dapat membelanjakan uangnya secara tepat.

Terdapat dua alasan utama yang mengharuskan para pengecer untuk mulai merubah cara mereka menjalankan bisnisnya, yaitu:

1. Alasan pertama adalah perubahan pola belanja dan tingkah laku belanja seperti yang telah dikemukakan di atas.

2. Alasan ke dua adalah munculnya persaingan yang sangat ketat diantara para pemain di bisnis ini. Pengecer harus mencari, menerima dan menerapkan ide-ide atau cara-cara baru yang dapat membuatnya selangkah lebih maju dibandingkan kompetitornya

Menurut Rosenberg, Iris. S (1988: 02-10)

Menyimak dari pengertian Retailing ,adalah bisnis yang menjual produk dan jasa pada konsumen untuk kebutuhan pribadi atau keluarga. Retail juga merupakan bisnis terakhir dalam jalur distribusi yang menghubungkan manufactur dengan konsumen.

Manufaktur membuat produk dan menjualkannya pada retailer atau semua pedagang. Pedagang membeli produk dari menufaktur dan menjual kembali produk tersebut untuk para pengecer (rertailer). Saat pengecer menjual produknya lagi kepada konsumen, pedagang dan pengecer menampilkan kesamaan fungsi dalam memenuhi kebutuhan dan memuaskan konsumen akhir.

Melalui Jalur Distribusi:

Manufaktur→ Pedagang → Pengecer→ Konsumen.

Pengecer mengatasi aktivitas bisnis dengan menampilkan fungsi yang meningkatkan nilai dari produk dan jasa yang dijualnya pada konsumen, yang memiliki beberapa fungsi yaitu:
# menyediakan pilihan Produk dan Jasa.
# Pejualan besar-besaran.
# Terbatasnya persediaan.
# Menyediakan jasa

Keterangan, sebagai berikut:

1. Menyediakan pemilihan Produk dan Jasa.

Manufaktur secara khusus memproduksi tipe tertentu dari sebuah produk.

Contoh: Cambell membuat soup, Kraft membuat produk sehari-hari, Kell agg membuat perusahaan sereal dan sebagainya. Jika tiap manufaktur ini mempunyai tokonya masing-masing yang hanya menjual produk mereka saja, maka akan menyulitkan konsumen dari segi pemikiran akan kebutuhan produk lain. Maka dengan adanya pengecer, kita bisa pergi ke berbagai macam toko apapun yang banyak pilihannya.

1. Penjualan besar-besaran.

Untuk mendaur biaya transportasi, manufaktur dan pedagang nantinya akan memindahkan produk di kuantitas terkecil untuk konsumen individual dan rumah penampungan pola konsumsi.

1. Persediaan terbatas.

Bagian fungsi dari pengecer adalah utnuk menjaga persediaan sehingga produk selalu tersedia ketika konsumen menginginkannya. Konsumen dapat menyimpan lebih sedikit persediaan produk dirumah, karena mereka tahu bahwa retail mempunyai produk yang tersedia ketika mereka menginginkan lebih.

1. Menyediakan Jasa.

Pengecer menyediakan jasa yang dapat memudahkan bagi pelanggan untuk membeli dan menggunakan produk itu. Mereka menyediakan bentuk kredit bagi konsumen, jadi konsumen dapat memiliki produknya kapan saja dan bisa membayarnya kemudian. Lalu mereka pun memajang produknya, jadi konsumen dapat melihat serta mencobanya sebelum melakukan transaksi pembelian.

Menurutnya dalam bukunya “The Structure of Scientific Revolution”, kita sebenarnya dikuasai atau diperintah oleh paradigma atau pola pikir masing-masing. Hal inilah yang membuat seseorang tidak dapat menerima segala sesuatu yang baru. Paradigma adalah sebuah pola atau model yang merupakan sekumpulan kebiasaan dan aturan yang ada dalam kehidupan seseorang.

Paradigma merupakan hasil dari aturan-aturan, norma-norma, kebiasaan-kebiasaan, dan paham-paham yang telah tertanam kuat pada diri seseorang.

Dengan demikian, suatu paradigma dapat mengakibatkan hal-hal serius seperti

1. membutakan pebisnis terhadap kesempatan-kesempatan baru
2. menghalangi seseorang untuk membuat keputusan yang kreatif dan inovatif
3. mengaburkan kita terhadap strategi-strategi efektif yang dilakukan oleh manajemen
4. membuat seseorang mengabaikan pasar-pasar baru.

Ia mengemukakan bahwa paradigma bertindak sebagai sebuah filter yang menyaring data atau informasi yang masuk ke pikiran atau otak kita. Hanya data atau informasi yang sesuai dengan paradigma kita yang dapat masuk dengan mudah.

Ke arah mana bisnis eceran berjalan saat ini ? Melihat kembali ke awal tulisan ini, bisnis eceran di Indonesia telah dan sedang digiring kepada suatu ide baru yang dikenal dengan istilah ‘customer driven’ untuk menanggapi adanya pola belanja dan tingkah laku belanja konsumen yang telah berubah.

‘Customer driven’ adalah mengorientasikan atau mengarahkan bisnisnya sesuai dengan keinginan dan kemauan konsumen, bukan keinginan dan kemauan pebisnis. Dengan filosofi ‘customer driven’, pengecer harus mendasarkan semua keputusan bisnisnya kepada pelayanan untuk konsumen dan untuk kepuasan konsumen. Setiap orang dalam organisasi tersebut harus menyadari sepenuhnya bahwa melayani konsumen merupakan bisnis mereka satu-satunya.

Banyak perusahaan telah merubah ‘apa yang mereka katakan’, bukan ‘apa yang mereka lakukan ‘ untuk konsumen. Performa suatu bisnis eceran bukan dinilai dari siapa dan dimana mereka berada, melainkan berdasarkan apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya untuk kepuasan konsumen.

Apakah anda siap mengikuti perubahan dan tetap menjadi pemimpin dalam bisnis anda ? Tak ada jawaban lain selain “YA”. Maka rubahlah paradigma anda dan anda pasti menjadi pemenang.

Maraknya ekspansi bisnis eceran modern (retail) seperti supermarket atau minimarket yang mengancam sektor eceran tradisional, lebih disebabkan karena tidak jelasnya pelaksanaan aturan mengenai penataan zona tempat usaha sektor eceran modern. Ekspansi bisnis eceran modern bukan disebabkan adanya pelaku usaha yang melakukan persaingan usaha yang tidak sehat.

Dikatakan, pendapat atau isu yang menyatakan usaha eceran modern mengancam sektor usaha tradisional seperti pedagang tradisional, sebenarnya tidak perlu terjadi kalau pemerintah melaksanakan aturan yang jelas dalam menata zona tempat usaha sektor eceran modern.

Berkembangnya bisnis eceran di Dunia cukup tinggi. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan yang terjun pada bisnis eceran tersebut. Banyaknya perusahaan yang terjun pada bisnis eceran , tidak lepas dari banyaknya tuntutan konsumen untuk memenuhi kebutuhannya sehingga persaingan yang terjadi semakin ketat yang pada akhirnya perusahaan yang memiliki citra yang baik yang akan mampu mempengaruhi keputusan pembelian konsumen.

Adapun desain penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan verifikatif. Sedangkan metode yang digunakan adalah metode survei. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuisioner dan disertai observasi, sedangkan analisis data menggunakan Rank Spearman.

Prospek penjualan ruang ritel mulai triwulan IV-2008 diperkirakan masih positif, meski terjadi perlambatan pertumbuhan pasokan. Ekspansi peritel diperkirakan melambat sebagai antisipasi terhadap melemahnya daya beli masyarakat.

Retailing, menurut Blackstone, John.H..(1985:02-08)

Retail adalah suatu paket aktivitas bisnis yang menambah nilai pada produk dan jasa yang dijual untuk konsumen untuk diri mereka sendiri atau keluarga.

Retail juga melibatkan jasa penjualan seperti rental video tape atau jasa pengiriman makanan.

Retail adalah salah satu industri terbsesar di dunia. Perusahaan retail mengajukan kesempatan manajemen untuk orang yang memiliki kemampuan dan minat yang luas.

Pelajar biasanya memandang retail sebagai bagian dari marketing. Karena management jalur distribusi adalah bagian dari manufaktur. Namun retail kebanyakan mengatasi aktivitas bisnis internasional.

Retail memiliki pusat institusi finansial. Pembelian barang dan jasa; mengembangkan keuangan dan management informasi utnuk mengkontrol operasional; mengatur gudang dan sistem distribusi dan desain serta mengembangkan produk baru sama seperti aktivitas marketing, contohnya periklanan, promosi dan peneliatian pasar.

Manager Retail biasanya selalu memberikan pertimbangan lebih awal atas tanggung jawab pada karir mereka.

3 lingkungan yang patut di waspadai dalam dunia Retail:

* Kompetisi.
* b.Lingkungan trends dalam konsumen demografik dan gaya hidup pengembangan teknologi dan industri retail.
* Kebutuhan, keinginan dan keputusan – proses pembuatan dari retail konsumen.

Keterangan:

1. Kompetisi.

Kompetisi utama pengecer adalah yang mempunyai format yang serupa. Kompetisi antara pengecer yang menjual merchandise yang sama menggunakan format yang berbeda, seperti diskon dan departement store, inilah yang dinamakan intertype competition.

1. Lingkungan Trends.

Pengecer memerlukan respon untuk gaya hidup dan lingkungan demografik dalam komunitas kita. Seperti berkembang di posisi atas dan segmen minoritas. (ini berdasarkan populasi US).

Jumlah penting dari orang-orang yang tertarik oleh posisi penjualan.

Stratergi Retail mengindikasikan bagaimana perusahaan merencanakan utnuk fokus pada sumbernya untuk menyelesaikan keobjektifitasannya.

Telah terindentifikasi:

1. Target pasar melalui puncak dimana pengecer akan langsung mengarahkan kebutuhannya.
2. Sumber dari merchandise dan jasa retailer akan diserahkan untuk memuaskan kebutuhan dari target pasar.
3. Bagaimana pengecer akan membangun kemajuan jangka panjang disamping pesaing.

Fungdi Retail; lebih spesifik, komunitas mengharapkan retailer untuk menyudahi fungsi distributif klasik oleh konsumen dalam kemajuan ekonomi:

1. Untuk menciptakan pemilihan Produk dan Jasa dapat diantisipasi dengan mmenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen/ keluarga.
2. Untuk memberikan Produk dan Jasa dalam kuantitas yang cukup kecil untuk diri sendiri atau kebutuhan keluarga.

1. Untuk menyediakan / melengkapi pertukaran langsung untuk nilai melalui:

* pengerjaan yang efisien untuk transaksi.
* Jam yang fleksibel dan penyediaan tempat.
* Informasi yang berguna saat menentukan pilihan .
* Harga yang kompetitif.

Menurut J.Barry Mason. (1985:09)

Retail menyertakan seluruh aktivitas yang terlibat dalam penjualan barang-barang dan jasa untuk onsumen akhir.

Retailing adalah bagian dari proses pemasaran. Pada akhirnyaretail diarahkan oleh organisasi yang berperan sebagai penengah dalam jalur distribusi. Jalur distribusi adalah interogasi sistem dimana produk dan jasa dipasarkan.

Roda Teori Retailing.

Menurut Prof Malcolm Mcnair. (1985:07)

Tipe terbaru dari institusi pengecer yang memasuki pasar sebagai Low- margin, low-price, low-status. Pada akhirnya saat peningkatan kecepatan perdagangan, mereka menyediakan jasa baru dan meningkatkan fasilitas mereka melaui proses yang memajukan pengeluaran , margin dan harga konsekuen. Roda teori telah dikritik dalam beberapa point, seperti tidak semua operasi retail memulai dari Low-cost, Low-price outlets.

Retail menurut Melvin Morgenstein dan Hsrriet Strongin.(1985:07)

Retail mencakup penjualan barang-barang dan jasa untuk konsumen akhir mereka. Individu yang membei sesuatu untuk dirinya sendiri atau keperluan rumah tangga, seseoranf yang membeli tempat pembakarang atau kursi untuk kebutuhan rumah, itulah konsumen akhir.

3 tipe utama dari bisnisnya terlibat dalam mendapatkan barang dan jasa untuk konsumen; manufaktur, wholesalers, dan retailers.

Manufaktur: Seperti general motor dan guess, membuat produk yang membuat orang ingin membelinya.

Wholesalers: Pembelian dan distribusi manufaktur produk kepada retailers.

Retailers: Menjual barang-barang dan jasa secara langsung pada konsumen akhir.

Menurut Daniel .J. Sweeney.(1987:09)

Retailing Management melibatkan penampilan fungsi klasik dari retailing kreasi pemilihan, penjualan besar-besaran dan persediaan untuk pergantian nilai yang level labanya diterima dalam karakteristik lingkungan dengan melanjutkan perubahan yang menegangkan dan respon kompetitor untuk perubahan tersebut.

Menurut William.R.Davidson(1988:08)

1.
1. Kreasi pemilihan.

Merchandise dalam komunitas kita- biasanya pembeli dan penjual dari barang-barang tersebut mempunyai peraturan yang unik dalam system ekonomi kita. Para mercahnt biasanya memproduksi, bagaimanapun juga membeli barang-barang tersebut untuk tujuan dari penjualan ulang demi laba.

1.
1. Penjualan Besar-besaran.

Merchants akan menyerahkan produk dan jasa dalam kualitas yang cukup rendah untuk di konsumsi secara individual atau keluarga.

Tipe Kepemilikan:

1. Rantai Toko.

Dikarakterisasi oleh kepemilikan dari penggandaan unit retail dan pembelian terpusat dari merchandise yang sama untuk seluruh unit. Seperti sears dan Kmart.

b.Waralaba.

adalah format kepemilikan yang biasanya ditujukan untuk menggabungkan beberapa dari kemajuan bisnis kepemilikan mandiri dan rantai kepemilikan, sementara meminimalisir ketidakmajuannya.

Waralaba menyertakan hubungan kontrak antara bisnis perorangan mandiri dan sponsornya..

c.Sistem pemasaran vertikal.

Ketika dua atau lebih urutan produksi proses distribusi terjadi dibawah kepemilikan dari firma perorangan.

Sekarang retail menggunakan desain komputer dan teknologi komunikasi untuk merespon secara cepat perubahan kebutuhan konsumen.

Setiap kali kita ingin membeli sesuatu di supermarket, kita tinggal menggunakan komunikasi elektronik dan memutuskan produk mana yang nantinya akan dikirim dari gudang ke toko keesokannya.

Tren Industri Ritel Indonesia.

Menurut, Alfa Retailindo (1996: 11-50)

Seperti apa kira-kira masa depan yang akan dilalui oleh retailer di Indonesia ? Yang pasti masa depan akan lebih keras persaingannya. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya, retailer akan beroperasi dengan bentuk organisasi yang lebih ramping dan effisien. Pada masa datang retailer akan beroperasi dengan gross margin yang lebih rendah, biaya operasional lebih sedikit inventoi dengan perputaran barang yang lebih cepat.

Biaya pembelian sistem & teknologi informasi yang semakin kompetitif serta menjamurnya internet dan software pendukungnya, membuat implementasi dari Efficient Consumer Reponse (ECR) akan menjadi praktek manajemen yang umum. Proses continuous replenishment, cross docking, supply & system integration, dan teknologi barcoding akan membuat retailer beroperasi lebih effisien dan intensif teknologi. Retailer yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi akan tersingkir, dan akan digantikan oleh retailer yang beroperasi dengan dukungan teknologi yang lebih baik sehingga menghasilkan overhead yang rendah, volume tinggi, traffic tinggi dan harga yang kompetitif.

Trend konsumen masa depan adalah Pay Less, Expect More, Get More. Konsumen masa depan adalah konsumen yang memiliki ekpektasi yang lebih tinggi, meminta lebih banyak, menginginkan kualitas yang lebih tinggi dan konsisten, lebih banyak pilihan, toko yang lebih nyaman dan pelayanan yang lebih bernilai, namun dengan membayar lebih murah, waktu lebih cepat, dengan usaha dan resiko lebih rendah. Dapat diperkirakan, kompetisi selanjutnya, tidak hanya pada harga, namun menyangkut variable lain yang berkaitan dengan value atas pengalaman berbelanja pelanggan.

Di masa yang akan datang ketika transaksi virtual sudah menjadi hal yang umum, maka prasyarat sukses sebuah toko yang ditentukan oleh lokasi, lokasi dan lokasi, sudah bukan jamannya lagi. Bisa saja sebuah non-store retailing dapat mencapai sukses walaupun beroperasi dari sebuah kantor yang berlokasi di gang kecil di Jakarta.

Dalam millenium baru ini beberapa trend yang sudah dan akan terjadi di Indonesia dan memberikan dampak bagi industri retail diantaranya :
Gelombang masuknya retailer asing.
Evolusi ke Format Retail Baru
Meningkatnya keluarga dengan double income (suami-istri bekerja).
Pertumbuhan kota-kota satelit disekeliling kota besar.
Mobilitas yang semakin tinggi dan waktu luang yang semakin sedikit.
Pembantu rumah tangga menjadi semakin mahal.
Perkembangan pemakaian PC rumah tangga dan internet yang semakin tinggi.
Perkembangan teknologi dan pemakaian Handphone-PDA.
Bagian pertama dari tulisan ini khusus membahas gelombang masuknya retailer asing dan evolusi format retail di Indonesia.

Indonesia memiliki potensi yang sangat besar bagi pasar retail. Dengan jumlah penduduk ke-empat terbesar di dunia setelah Cina, Amerika dan India, tidak heran jika banyak retailer asing mengincar pasar retail di Indonesia.

Krisis moneter memberikan peluang yang sangat besar bagi retailer asing untuk masuk ke Indonesia. Dengan nilai tukar rupiah yang sangat lemah, mereka memiliki keleluasaan untuk melakukan ekspansi ataupun pembelian saham retailer lokal. Sampai saat ini paling tidak tercatat beberapa retailer asing yang gencar melakukan ekspansi atau menjalin partnership dengan retailer lokal misalnya Group Carrefour-Promodes mendirikan Paserba Carrefour, Royal Ahold membuka Tops (sebelumnya Ahold bermitra dengan PSP Food Retail), Lions dengan Superindo, Dairy Farm dengan Hero, dan IGA melakukan kerjasama teknis dengan Matahari. Beberapa retailer asing lainnya menunggu waktu yang tepat untuk masuk, misalnya Cassino dan Tesco.

Persaingan ini juga diramaikan oleh retailer lain yang terlebih dahulu masuk ke Indonesia, misalnya Makro, Price Club, Toys R Us, ACE hardware, SOGO

dan metro.

Retailer lokal pun tidak tinggal diam. Retailer lokal banyak belajar dari masuknya retailer asing terutama Carrefour. Matahari mulai membenahi fokus usahanya dengan meninggalkan merek gerai Galeria dan Mega M-nya. Kini mereka lebih fokus pada pengembangan satu merek gerai yaitu Matahari. Sementara itu retailer lokal yang lebih kecil; terus mengembangkan konsepnya menjadi lebih memperhatikan kenyamanan, assortment, dan display; Misalnya Alfa, Diamond, Tip Top dan Hari-Hari. Di sisi lain retailer lokal yang telah mapan, cenderung melakukan pengembangkan format gerainya menjadi lebih besar dan lebih lengkap.

Ramayana di outlet terbarunya di Mall Cileduk yang dibuka Oktober 2001, menyatukan format department store, supermarket, elektronik dan general merchandise dalam satu atap. Toko-toko berikut kelihatannya akan mengikuti kecenderungan ini.

Melihat bahwa krisis keuangan di Indonesia sampai saat ini masih terus berlanjut, maka hal ini benar-benar merupakan pukulan bagi industri retail di tanah air. Berdasarkan data yang ada antara tahun 1996 sampai 1999, sektor tradisional retail menurun sebesar – 9.6%, sedangkan sektor modern retail menurun sebesar -1.6%. Dari data yang ada dapat disimpulkan bahwa pada masa resesi ini sektor modern retail lebih cepat melakukan recovery dibandingkan sektor tradisonal.

Secara detail angka angka tersebut adalah sebagai berikut (dalam US Milyar): Tahun Modern retail Tradisional retail.

Nilai tukar rupiah yang tetap melambung tinggi, sungguh sangat memberatkan retailer, terutama yang memiliki hutang dalam US Dollar. Dengan demikian, diperkirakan pada masa yang akan datang akan lebih banyak terjadi akuisisi dan merger antar retailer tersebut. Selain itu akan semakin banyak retailer asing dengan konsep baru masuk ke Indonesia. Sehingga makin memeriahkan kompetisi ini.

Dalam sepuluh atau duapuluh tahun ke depan format retail yang ada seperti saat ini, misalnya supermarket, department store, convenience store dan hypermarket, akan pudar pamornya dan digantikan oleh format baru yang lebih sulit dibedakan garis pemisahnya antara satu format dengan format lain, antara retailer dengan food service/restaurant dan antara retailer dengan supplier (channels blur).

Akan marak supplier (manufacturer) yang membangun jaringan retailer sendiri.

Evolusi perkembangan format retail di Indonesia dapat di bagi atas beberapa tahapan. Dapat dikatakan format retail di Indonesia berkembang dalam siklus 10 tahunan. Namun demikian, ada kecenderungan siklus ini akan berjalan dalam periode yang lebih singkat. SMfr@nchise mencoba untuk membagi tahapan evolusi format retail di Indonesia (Jakarta) dan prediksi perkembangannya sampai tahun 2020.

Evolusi format retail di Indonesia yang diolah oleh SMfr@nchise adalah sebagai berikut :
Sebelum 1960-an : Era perkembangan retail tradisional berupa retailer atau pedagang-pedagang independen.
Tahun 1960-an : Era perkenalan retail modern dengan format Department Store (Mass Merchandiser), ditandai dengan dibukanya gerai retail pertama SARINAH di Jl. MH Thamrin.
Tahun 1970-1980-an: Era perkembangan retail modern dengan format Supermarket dan Department Store, ditandai dengan berkembangnya retailer modern (Mass Merchandiser dan Grocery) seperti Matahari, Hero, Golden Truly, Pasar Raya dan Ramayana.

SURABAYA – Daya beli masyarakat cenderung menurun menyusul hantaman krisis finansial global. Dampaknya, omset sejumlah pusat perbelanjaan mengalami stagnasi. ”Kini pertumbuhan omset di dua bulan terakhir cukup sulit diraih. Namun, kami tetap yakin investasi dengan peningkatan penetrasi pasar adalah solusi terbaik,” kata Regional East Java and Kaltim PT Matahari Putra Prima Tbk Tjipto Suparmin, kemarin (13/11).

Tjipto optimistis kalau perluasan gerai merupakan cara efektif untuk menaikkan omset. Terbukti, omset rata-rata perbulan tahun ini mencapai Rp 76 miliar, naik dibanding omset perbulan tahun lalu yang hanya Rp 58 miliar. ”Kami telah menyiapkan dana Rp 60 miliar untuk memperluas gerai Matahari di Tunjungan Plasa dengan konsep baru bertema New Generation,” timpalnya.

Renovasi gerai tersebut akan dimulai pada Desember hingga Juli tahun depan. Jika semula hanya 15 ribu meter persegi, nantinya akan diperluas menjadi 19 ribu meter persegi. ”Perubahan konsep ini adalah yang kedua setelah di Kawaraci.

Rencananya, secara nasional akan hadir enam gerai Matahari New Generation,” ujarnya.

Sementara itu akibat melemahnya rupiah kini produk garmen impor mulai berkurang jumlahnya di pasaran. Ini karena banyak importir yang memilih untuk menahan diri hingga rupiah stabil.

Persaingan bisnis ritel yang marak di beberapa tempat di sekitar Jakarta dan sekitarnya seperti Tangerang Bekasi dan sekitarnya mulai memakan korban. Tidak saja pemain kecil yang terkena bahkan pemain besar sekelas Hero pun mulai mengalami kesulitan.

Pagi ini saya mendengar kabar dari pelanggan Hero Cinere Mal bahwa Hero supermarket tiba-tiba berganti nama menjadi Giant. Hal ini tidak dibarengi dengan perubahan apapun di dalamnya. Saya sendiri tidak tahu apa yang terjadi.

Di negara Malaysia memang nama Giant tidak hanya dipakai untuk nama hypermarket melainkan juga untuk format supermarket. Apakah strategi itu yang akan dipakai?

Kedua, hari ini saya melihat Giant Hypermarket Serpong Town Square yang berlokasi di pinggir jalan tol Jakarta Merak telah menghentikan operasinya dan memasang spanduk sedang direnovasi. Anehnya toko ini baru beroperasi satu tahunan jadi apanya yang direnovasi.

Belum lagi beberapa bisnis ritel tradisional maupun moderen skala kecil menengah di daerah di mana bisnis ritel raksasa tersebut hadir. Semua mengalami penurunan penjualan yang berakibat kerugian dan penutupan outlet.

Peluang bisnis ritel di Jatim masih terbuka dan siap menampung 60 gerai supermarket dan hipermarket lagi, kendati ekspansi pasar modern itu kerap ditengarai mengancam pedagang pasar tradisional.

Ketua DPD Asosiasi Pengusaha Ritel Indonesia (Aprindo) Abraham Ibnu mengatakan potensi pengembangan pasar modern di Jatim masih cukup besar. Tingkat rasio antara jumlah supermarket, hipermarket dan minimarket terhadap total populasi penduduk di provinsi ini belum berimbang.

“Setidaknya masih ada peluang sekitar 60 gerai supermarket dan hipermarket lagi untuk dikembangkan di Jatim. Jumlah itu tidak termasuk pengembangan minimarket yang potensi bisnisnya masih cukup besar,” ujar Abraham kepada Bisnis di Surabaya.

Saat ini, kata dia, sebagian besar supermarket di Jatim beroperasi di Surabaya. Di luar itu relatif sedikit. Belum semua ibu kota kabupaten/kotamadya terdapat supermarket seperti Carrefour, Giant atau Makro.

Meski di hampir seluruh daerah tingkat dua di Jatim telah berkembang pesat gerai minimarket.

Bahkan sampai akhir 2008 masih akan ada sekitar 15 gerai minimarket baru yang siap beroperasi di Surabaya. Sementara sektiar 35 gerai akan beroperasi di Malang, Probolinggo, Banyuwangi dan Kediri. “Jadi akan ada tambahan sekitar 50 gerai minimarket baru.”

Sampai Juli 2008, total minimarket di Jatim tercatat 1700 gerai. Sebagian besar merupakan gerai milik Alfamart dan Indomart. Sementara jumlah supermarket dan hipermarket mencapai 15 outlet.

Rencananya sampai akhir 2008 akan ada tambahan 20 outlet baru. Jumlah itu termasuk tiga raksasa ritel asing yang saat ini sudah mengantongi perizinana untuk beroperasi di Jatim.

Abraham tidak sependapat bila keberadaan pasar modern dinilai telah mengancam pedagang ritel di pasar tradisional. Pasalnya konsumen yang belanja ke hipermarket itu rata-rata hanya dua-tiga kali per bulan, sedang ke minimarket tiga sampai empat kali, sisanya masih didominasi belanja di pasar tradisional termasuk pedagang sayur keliling.

Di tempat terpisah, Ketua Asosiasi Pedagang Pasar Seluruh Indonesia (APSI) Jatim HM Zaini menilai keberadaan supermarket di Surabaya tergolong jenuh.

Jika masih akan ada yang buka lagi dapat dikhawatirkan akan mematikan pasar dan toko kelontong yang beroperasi di kampung dan perumahan.

Menurut dia, saat ini sudah ada 83 pasar tradisional di Surabaya yang omzetnya terus menurun, meski lokasinya jauh dari pasar modern. “Pedagang memang tidak melapor ke PD Pasar Surya tetapi ke APPSI.”

HONG KONG (Bloomberg): Penjualan ritel China naik 22%, hampir menjadi kenaikan tercepat dalam sembilan tahun, sehingga memberi sinyal permintaan domestik mampu menopang pertumbuhan ekonomi negeri terbesar keempat dunia ini untuk mampu bertahan dari krisis ekonomi global.

Pendapat dari penjualan naik menjadi 1,008 triliun yuan (US$148 miliar) pada Oktober 2008, data statistik China hari ini. Pada September angka ini sudah naik 23,3% dari posisi September 2007.

Pemerintah China berencana mengucurkan US$586 miliar sebagai paket stimulus ekonomi yang digunakan untuk meningkatkan belanja perumahan dan infrastruktur demi mengerem resesi. Permintaan ekspor produk China, penurunan angka penjualan real estate, menyebabkan pertumbuhan perekonomian negeri itu melambat hingga terendah dalam lima tahun.

“Paket stimulus ekonomi bernilai miliaran ini memicu masyarakatnya untuk tetap belanja. Peningkatan konsumsi domestik dapat membantu menggairahkan perekonomian dalam beberapa bulan ke depan,” kata Arthur Kroeber, head of research Dragonomics Advisory Services Ltd di Beijing.

Indeks saham CSI 300 naik 1,2%. Yuan menguat menjadi 6,8285 per dolar AS pada pukul 3:58 p.m waktu Shanghai dari 6,8305 sebelum pengumuman angka ritel ini.

Pelaku usaha minimarket bermerek lokal wajib waspada mengantisipasi masuknya minimarket asing. Pasalnya, meski akses investasi langsung pelaku minimarket asing ke Indonesia ditutup, pemerintah tetap mengizinkan ekspansi minimarket merek asing dengan pola waralaba.

Ketua Harian Asosiasi Peritel Indonesia (Aprindo) Tutum Rahanta mengungkapkan, dengan diizinkan masuknya peritel asing dalam bentuk waralaba maka ekspansi mereka dapat menembus seluruh wilayah nusantara.

“Dengan bentuk waralaba, maka sangat terbuka ekspansi sampai ke daerah-daerah, bergantung pada kebutuhan pasar,” kata Tutum, Selasa (11/10).
Sebelumnya, Menteri Perdagangan menegaskan, minimarket asing hanya dapat masuk ke Indonesia melalui sistem waralaba karena Peraturan Presiden (Perpres) No 111/2007 melarang investasi langsung minimarket asing.

“Investasi langsung minimarket asing secara aturan tidak boleh. Mungkin dia masuk sebagai franchise (waralaba),” kata Mari Elka Pangestu kepada Antara, menanggapi rencana masuknya minimarket asal Jepang 7-Eleven ke Indonesia.

Pemerintah memang menutup investasi asing langsung di bidang ritel, khusus minimarket. Investor asing masih boleh masuk untuk pembangungan departemen store dan pasar moderen.

Menurut Tutum, dengan masuknya pemain asing, pemerintah perlu lebih menjalankan peran dalam mendukung pertumbuhan bisnis ritel, khususnya minimarket. Selama ini pemerintah belum menunjukkan keberpihakan dalam mendorong perkembangan pelaku usaha minimarket.

Padahal di samping merek besar seperti Alfamart dan Indomart, banyak peritel lokal di daerah yang bergerak dalam usaha minimarket. “Pemerintah perlu support, selama ini peraturan belum mendukung. Misalnya perizinan masih dibutuhkan waktu yang lama untuk mendirikan minimarket,” kata Tutum.

Alfamart Optimistis
Sementara itu, PT Sumber Alfaria Trijaya, sebagai pengelola dan pemilik hak waralaba minimarket Alfamart, segera menambah operasional empat gudang pusat distribusi atau distribution center di lima wilayah antara lain, kota Balaraja, Malang, kawasan Jababeka, dan Bandung.

Manajer Korporasi Komunikasi Alfamart Didit Setiadi mengatakan, dua dari gudang baru itu merupakan gudang substitusi dan dua lainnya gudang baru, yaitu di Kabupaten Malang dan Kota Bandung.

“Kami membangun gudang baru di kawasan Jababeka sebagai pengganti gudang di Bekasi, sedangkan pusat distribusi yang di Balaraja, sebagai pengganti gudang di Serpong (Tangerang). Kami harapkan (pembangunannya) rampung sebelum akhir 2008,” tutur Didit.

Menurut Didit, satu gudang mampu menyalurkan produk-produk di 300 hingga 400 gerai Alfamart yang berada di sekitar lokasi gudang. Pihaknya optimistis dapat menaikkan penjualan hingga 300 persen pada triwulan III 2008 dibandingkan periode yang sama tahun sebelumnya.
Jumlah gerai Alfamart per Juni 2008 tercatat 2.505 unit. Dari jumlah itu, 40 persen di antaranya merupakan toko waralaba. Pada 2007 Alfamart memiliki 2.200 gerai.

Diakuisisinya Alfa Supermarket oleh Carrefour dan Hero oleh Giant semakin memperkuat pondasi jaringan toko raksasa raksasa dunia untuk semakin eksis di Indonesia, kita lihat saja di beberapa kota besar di pulau Jawa terasa sangat kentara, bukanya raksasa ritel baik dari luar negeri maupun dalam negeri tidak bisa di hindari, sementara dari kebijaksanaan dan pengaturan perangkat perundang undangan yang belum terasa memihak pelaku usaha menengah dan pedagang kecil.

Disisi Lain kita bisa melihat semakin pesatnya “chain store” jaringan toko seperti Indomaret dan Alfamart yang menjemput bola ke konsumen semakin dekat seperti ke perumahan dan pelosok pelosok desa terpencil membuat nuansa berbeda dan merupakan pilihan baru bagi masyarakat yang belum pernah mwlihat konsep belanja modern.

Di kelas kecamatan kecil di pelosok desa pun dengan mudah kita bisa temukan jaringan mini market keduanya, namun apakah hal ini menggangu eksistensi pedagang kecil serta pasar tradisonal secara langsung, mungkin jawabannya tidak secara langsung karena segmen mereka berbeda.

Anda bisa bayangkan ketika gula di rumah Anda habis atau Anda butuh telur sekedar 1-2 buah, rasanya akan berpikir untuk belanja ke ritel dengan format formal walaupun tidak ada larangan.

Sebagian besar masyarakat kita masih belum terbiasa belanja dengan format formal seperti di Supermarket dan Mini Market apalagi ke Hipermarket

Bagaimanakan kiat bersaing dengan jaringan toko moderen? sebetulnya tidaklah susah namun juga tidak mudah. Selama ini UKM di ritel belum ada yang memfasilitasi dan

mensupport secara konsultasi, manajemen dan bantuan support finansial berupa kemudahan kredit dll. Kalaupun mereka sebagian berubah karena inisiatif mereka sendiri.

Baik pemerintah pusat maupun di tingka daerah belum mengambil langkah riil dan nyata untuk mengembangkan serta membantu mereka, padahal jumlah dan potensi mereka cukuplah besar . Bila potensi ini dikelola dengan bagus akan menjadi kekuatan ekonomi tersendiri.

Pada umumnya pedagang kecil dan usaha eceran tradisonal masih mengunakan sistem dan manajemen yang sangat tradisonal dan konvensional. Baik dari sisi infrastruktur maupun secara sistem dan manajemen.

Keadaan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlangsung lama kedepan perlu kebijaksanaan yang signifikan untuk bisa merubah dan membantu sektor ekonomi ini.

Seiring dengan pesatnya pertumbuhan jaringan toko moderen tadi kita akan menjadi bagian dari penonton yang melihat kemana arah perekonomian sektor ritel kedepan? Bagaimana menurut Anda?

Berkembangnya bisnis eceran di Indonesia beberapa tahun terakhir ini cukup tinggi. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan yang terjun pada bisnis eceran tersebut.

Banyaknya perusahaan yang terjun pada bisnis eceran , tidak lepas dari banyaknya tuntutan konsumen untuk memenuhi kebutuhannya sehingga persaingan yang terjadi semakin ketat yang pada akhirnya perusahaan yang memiliki citra yang baik yang akan mampu mempengaruhi keputusan pembelian konsumen.
Borma Dakota Pasar Swalayan Bandung sebagai salah satu pelaku dalam jasa penjualan eceran tidak akan terlepas dari kondisi tersebut.

Oleh karena itu Borma Dakota Pasar Swalayan Bandung juga di tuntut untuk memiliki citra yang baik agar mampu mempengaruhi keputusan pembelian konsumen. Maka dari itu penulis mengambil judul “ Pengaruh Citra Toko terhadap Keputusan Pembelian Konsumen”.

Adapun desain penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan verifikatif. Sedangkan metode yang digunakan adalah metode survei. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuisioner dan disertai observasi, sedangkan analisis data menggunakan Rank Spearman.

Dari hasil penelitian terungkap bahwa citra toko Borma Dakota Pasar Swalayan Bandung kurang baik di mata konsumen di pandang dari lokasi yang kurang strategis, desain dan fasilitas fisik yang kurang menarik, promosi penjualan yang dilakukan tidak mampu menarik minat konsumen dan pelayanan pelanggan kurang ramah.

Sementara untuk keputusan pembelian konsumen meliputi tahap-tahap dari pengenalan masalah konsumen tidak termotivasi belanja karena Borma Dakota memiliki citra yang kurang baik, pencarian informasi mengenai Borma Dakota juga masih sulit konsumen dapatkan, penilaian alternatif yang dilakukan konsumen juga dengan membandingkan Borma Dakota dengan tempat lain sangat tinggi dan kepuasan yang dirasakan konsumen setelah belanja di Borma masih sangat rendah.

Hubungan citra toko terhadap keputusan pembelian konsumen Borma Dakota memiliki hubungan yang signifikan sebesar 0,217, sedangkan pengaruh citra toko terhadap keputusan pembelian konsumen sebesar 4,71%, sedangkan sebesar 95,29 citra toko dipegaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dipelajari dalam penelitian ini.
Diposkan oleh indri di 20.39
0 komentar:
Poskan Komentar






Jenis-Jenis Pedagang Grosir – Wholesaler
This post is also available in: English
www.smakristencilacap.com/arti-pemasaran-dan-manajemen-pemasaran/jenis-jenis-pedagang-grosir-wholesaler/
Pedagang grosir secara garis besar bisa dikelompokkan menjadi tiga kategori, yaitu merchant wholesaler, broker dan agent, serta kantor pusat dan kantor cabang produsen.
Merchant Wholesaler
Merchant wholesaler adalah perusahaan independen yang mempunyai hak kepemilikan atas barang dagangan yang mereka jual (mereka membelinya terlebih dahulu) dan melakukan hampir semua fungsi wholesaling. Mereka ini juga kadang kala disebut distributor, jobber, atau mill supply house. Sebagian besar perusahaan yang terjun dalam bisnis wholesaling tergolong dalam merchant wholesaler.
Berdasarkan jumlah fungsi wholesaling yang dilakukan, merchant wholesaler ini dapat diklasifikasikan lebih lanjut menjadi:
Full-Service Wholesaler
Merchant wholesaler yang memberikan jasa penyimpanan, memiliki armada penjual, menjual secara kredit, rnengirimkan barang, dan bantuan manajemen. Ada dua jenis full-service wholesaler, yaitu:
* Merchant wholesaler yang menjual terutama kepada para pengecer dan memberikan full range service. Merchant wholesaler ini pun dapat dipecah lagi menjadi:
* General merchandising wholesaler, menjual sejumlah besar lini produk dan melaksanakan semua fungsi wholesaler Tipe ini banyak dijumpai dalam industri hardware, obat-obatan, dan pakaian.
* General line wholesaler hanya menjual beberapa lini produk, namun dengan jumlah produk yang sangat bervariasi pada setiap lini.
* Specialty wholesaler (limited line wholesaler), berspesialisasi pada sebagian produk dalam suatu lini produk tertentu. Tipe ini banyak dijumpai dalam industri makanan bernutrisi, komponen-komponen otomotif, dan seafood.
* Industrial distributor, yaitu marchant wholesaler yang menjual terutama kepada pemanufaktur. Mereka dapat
menjual berbagai barang dagangan, bahkan berspesialisasi pada lini-lini tertentu. Misalnya berkonsentrasi pada produk produk perawatan, perbaikan, dan perlengkapan operasi, suku cadang produk asli, dan peralatan lain-lainnya.
Limited-Service Wholesales
Adalah merchant wholesaler yang hanya menawarkan beberapa jasa kepada pemasok dan pelanggannya. Ada beberapa jenis limited-service wholesaler, yaitu:
* Truck wholesaler, yaitu pedagang grosir yang kegiatan utamanya pada fungsi penjualan dan pengiriman barang. Umumnya mereka menjual produk-produk tertentu (sepertl roti dan tembakau) ke supermarket, rumah sakit, hotel, restoran, kafetaria, dan lain-lain.
* Cash and cany wholesaler, yaitu pedagang grosir yang menjual barang-barang yang cepat laku secara tunai. tidak mengantarkan barang yang telah dibeli pelanggan, dan hanya melayani pesanan-pesanan dari pembeli.
* Drop shipper (desk jobber) yaitu pedagang grosir yang hanya rnenerima pesanan dari pelanggan, menghubungi produsen yang dimaksudkan pelanggan, namun tidak menangani pengiriman barang pesanan itu
ke pelanggan tersebut. Jadi, mereka hanya bertanggung jawab atas barang pesanan sejak pesanan itu diterima sampai barang pesanan dikirim oleh produsen. Drop shipper dibutuhkan untuk menangani produk-produk yang ukurannya besar dan biasanya dijual dalam kuantitas sangat besar, misalnya batu bara, kayu, dan bahan-bahan kimia.
* Rack jobber, yaitu pedagang grosir yang berspesialisasi pada produk-produk non makanan. Mereka menyalurkan produknya dengan truk ke toko-toko dan jasa yang mereka tawarkan hanyalah mengantar barang, menata rak etalase, menyimpan barang, dan menjual secara kredit. Biasanya rack jobber menjual produk bermerek yang sering diiklankan, seperti mainan anak -anak, alat-alat penunjang kesehatan dan kecantikan.
* Producer’s cooperative yang berspesialisasi dalam memasarkan produk-produk pertanian. Anggota-anggotanya berupaya untuk meningkatkan kualitas produknya, memberi merek pada produknya, dan mempromosikan baik produk maupun koperasinya itu.
* Mail Order Wholesaler: Pedagang grosir yang mengirimkan katalog barang dagangannya kepada pelanggan institusi atau pengecer dan melayani pesanan mereka lewat pos atau sarana lain yang efisien. Produk produk yang dijual biasanya berupa perhiasan, makanan khusus, kosmetik, buku, dan lain-lain. Pelanggannya banyak terdapat di daerah-daerah kecil dan pedagang grosir ini tidak menggunakan armada penjual untuk mendatangi mereka.

COMPENSATION HRM AGUS

KOMPENSASI
SUMBER DAYA MANUSIA
“COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES”
(Part 4 Chapter 11 “Pay Structure Decision” Page 486-521)




Kompensasi merupakan salah satu fungsi MSDM yang berkaitan dengan masalah penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti pelaksanan tugas dalam organisasi. Terkandung maksud, sebagai dasar suatu hubungan tukar menukar antara karyawan dengan organisasi. Karyawan menukar tenaganya dengan penghargaan yang disediakan organisasi.
Untuk itu, berdasarkan konsep tukar- menukar ini, kompensasi dipandang sebagai :
1. Sistem penghargaan yang memotivasi karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya
2. Media komunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menguatkan nilai budaya dan perilaku yang diinginkan.
3. Suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapa sasaran bisnis mereka.
Pada dasarnya kompensasi mencakup penghargaan yang bersifat : finansial maupun non finansial.
Kompensasi finansial terbagi dalam dua hal : Finansial langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima karyawan meliputi :
 Upah
 Gaji
 Bonus
 Komisi

Kompensasi finansial tidak lansung berupa :
 Tunjangan cuti
 THR
 Asuransi
Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi, Produktivitas dan kepuasan pekerja.
Kriteria keefekififan kompensasi, bahwa kompensasi harus :
a. Cukup : harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja, dan manajer.
b. Layak : setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, dan keahlian mereka.
c. Seimbang : upah, tunjangan dan penghargaan (reward) lainya harus memberikan paket penghargaan total yang rasional.
d. Efektif : hal ini berdasarkan pertimbangan biaya; upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya.
e. Aman : upah harus cukup aman untuk membantu karyawan merasa aman dalam memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Menyediakan insentif : upah harus memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
g. Berterima : karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan sistem tersebut dirasa masuk akal baik bagi perusahaan maupun dirinya.
Dari kriteria kompensasi diatas terkandung konsep Keadilan ( Equity) page 487.
Pada dasarnya kompensasi tidak bersifat absolute, artinya upah setiap individu harus dibuat relatif dengan upah orang lain.


Apa itu keadilan dalan ranah penggajian/ pengupahan?
Keadilan terkandung maksud adanya keseimbangan( balancing) antara masukan dan yang diberikan karyawan kepada perusahaan (berupa kinerja) dan keluaran (outcomes) yang diterima karyawan kaitannya dari hasil pekerjaannya.
Faktor yang termaktub dari masukan oleh karyawan adalah :
 Pengalaman kerja (job experience)
 Pendidikan
 Skill
 Usaha
 waktu
pada teori equity dan fairness (hal 487),…”employee often evaluate their pay relatif to that of other employee. Para pekerja/ karyawan sering mengevaluasi, membandingkan gaji mereka terhadap yang lain secara relatif.
Op/Ip apakah lebih kecil <, atau lebih besar>, atau sama dengan = Oo/Io
Yang diharapkan adalah persepsi ADIL oleh setiap karyawan. Jika terjadi ketidakadilan (apa yang didapatkannya lebih kecil) dalam pengajian dibandingkan dengan karyawan lain yang setara) akan timbul kontraproduktif terhadap perusahaan sperti :
a. Karyawan mengurangi kontribusinya ( misal: tidak bekerja keras)
b. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal : korupsi)
c. Karyawan tidak betah dalam organisasi (misal: keluar dari perusahaan)
Tiga pandangan pekerja terhadap keputusan penggajian :
1. Pay Level - Jabatan yang sama di lain organisasi.
2. Pay Structure - Pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang sama.
3. Individual Pay Differences - Orang yang berbeda dalam jabatan/ pekerjaan yang sama
Pengembangan Level Penggajian (Developing Pay Level)
Suatu organisasi menghadapi dua tantangan kompetisi pasar dalam memutuskan gaji karyawan :
Kompetisi produk : Suatu perusahaan/ organisasi harus mampu bersaing secara efektif. Dengan kata lain, sebuah perusahaan harus mampu menjual produk dan layannnya dalam skala jumlah dan harga yang dapat memperoleh pemasukan yang memadai(sufficient) terhadap investasinya. Kompetisi dengan produk lain dalam hal, kualitas, layanan dan harga. Harga sebagai pengaruh dari biaya produksi.
Kompetisi bursa kerja (489): kebutuhan akan pekerja yang professional sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan serta output produk perusahaan. Kompetisi antar perusahaan untuk mendapatkan/ merekrut pekerja yang mumpuni akan dipengaruhi oleh kesediaan sebuah perusahaan dalam menawarkan gaji untuk calon karyawannya. Para karyawan tentu akan memilih dan berkompetisi untuk memasuki perusahaan yang bersedia menggaji lebih kompetitif (lebih banyak dari perusahaan lain). (Contoh ada pada hal 489). Kompetisi bursa kerja ini, sejaln dengan “EFESIENSI TEORI PENGGAJIAN”.. bahwa pekerja/ karyawan yang digaji lebih besar dari keryawan ditempat lain akan Enggan Melalaikan Tugas Dan Pekerjaanya.
Developing Job Structure (Pengembangan Struktur Pekerjaan) Page 492.
Dalam teori keadilan dinyatakan bahwa karyawan akan menilai tentang keadilan yang ada pada dirinya dan membandingkan kondisi diri mereka dengan orang lain, baik di dalam internal organisasi (keadilan internal) maupun dengan orang lain di luar organisasi pada posisi pekerjaan yang relatif sama (keadilan external). Satu contoh pada pembandingan keadilan internal : seorang yang menjabat sebagai wakil direktu pemasaran bisa berharap di beri upah sama dengan wakil direktur bagian sistem informasi karena dia berada pada tingkat organisasi yang sama, dengan tingkat tanggung jawab yang sejenis. Dalam upaya pencapain keadilan dalam pengupahan karyawan, perlu diadakan evaluasi struktur pekerjaan. Job struktur yaitu struktur pekerjaan didefinisikan sebagai nilai relatif beragam pekerjaan dalam suatu organisasi.
Job evaluation (evaluasi pekerjaan) (Page : 492)
Evalusi pekerjaan/ jabatan adalah proses formal, dengan proses tersebut nilai relatif dari berbagai macam jabatan ditentukan untuk tujuan pengupahan.
Tujuan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi. Ide dasar evaluasi jabatan adalah untuk menghitung persyaratan suatu jabatan dan kontribusi jabatan tersebut terhadap organisasi. Proses evaluasi jabatan disusun pada faktor-faktor yang dapat dikompensasikan dan sebuah skema penimbang/ bobot berdasarkan nilai pentingnya bagi organisasi. Kompensabel faktor merupakan persyaratan- persyaratan pekerjaan yang dipilih dan dinilai organisasi untuk penggajian. Persyaratan- persyaratan tersebut meliputi :
 Kompleksitas pekerjaan (tingkat kesulitannya).
 Kondisi pekerjaan
 Persyaratan pendidikan
 Pengalaman kerja yang dibutuhkan
 Tanggung jawab. (Page 492)

Sistem Poin Faktor ( Page 492)
Dari kompensabel faktor yang telah ditentukan oleh organisasi/ perusahaan (dengan bantuan expert judgement), evaluasi pekerjaan dapat dijadikan sebagai alat pengambil keputusan dalam penggajian. Berikut contohnya :



Job Title KOMPENSABEL FAKTOR
Experience Education Complexity Total
Computer operator 40 30 40 110
Computer programmer 40 50 65 155
System analyst 65 60 85 210

Dalam developing pay structure (struktur rangking penggajian) ada bebepara cara/ pendekatan dalam mengaktualisasikan penggajian (pay), antara lain : (page 495)
 Pay policy line ( hubungan / keterkaitan antara Job pay dan poin evaluasi pekerjaan)
 Pay grade (penggajian didasarkan pengelompokan/ grouping pekerjaan ke dalam kelas penggajian yang lebih kecil).
 Range spread (jarak antara jumlah minimum dan maksimum pada tingkat penggajian

Pengaruh Globalisasi, Kondisi Georgafi Dan Struktur Penggajian
Dalam buku HRM halaman 498 diilustrasikan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang sudah mendunia (mempunyai cabang perusahaan di berbagai negara). Satu contoh : dilemma pengajian standar pekerja di negara maju versus penggajian standar pekerja di negara dengan level di bahawnya (di jerman vs di korea). Pay overall di Korea tentu lebih rendah terhadap pekerja di Jerman. Jika pekerja dari Jerman ditempatkan di Korea tentu akan menolaknya. Cara yang ditempuh (74% perusahaan) yaitu dengan menaikkan struktur gaji/ penggajian untuk menggantikan tingginya biaya hidup.

Proses penting: partisipasi dan komunikasi (dengan pekerja)
Manajemen suatu organisasi perlu berkomunikasi dengan pekerja dalam pembuatan keputusan kompensasi kerja. Pekerja dapat berperan dalam tugas pekerja yang terkait dengan desain program penggajian. Mereka juga diajak berkomunikasi dan menjelaskan rasionalitas program penggajiannya. Proses komunikasi manajemen dengan dalam menyampaikan kebijakan baru suatu organisasi. Dicontohkan dalam buku: adanya kasus pay cuts (pemotongan gaji karyawan) hal. 501.
Pendekatan Baru Dalam Pengupahan (current challenge)
Adanya beberapa kelemahan pada stuktur upah berdasarkan jabatan, berkembanglah beberapa pendekatan baru dalam sistem pengupahan seperti :
 Delayering dan broadbanding (page 503; table 11.8)
 Skill, knowledge, competence based pay (upah berdasarkan keahlian)


Delayering and broadbanding (page : 503)
Sistem ini didefinisikan : pengurangan jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas jabatan dalam memberikan peningkatan jasa. Satu contoh, beberapa perusahaan mengubah grade (kelas) upah dari 11 menjadi 6 kelas upah dan dari 3000 deskripsi jabatan menjadi beberapa ratus deskripsi saja. Pengelompokan jabatan yang lebih lebar ini juga disebut dengan broadbanding. Broadbanding berarti merombak kelas (grade) dan rentang upah ke dalam hanya sedikit level atau kelmpok (band) upah yang lebih lebar, dimana masing-masing kelompok besi rentang-rentang jabatan dan level upah yang lebih lebar.
Contoh table broad banding : (translate page 503)

STRUKTUR TADISIONAL STRUKTUR PENGELOMPOKAN
Grade Judul Band Judul
14 Akuntan senior 6 Akuntan senior
12 Akuntan III
8 Akuntan II 5 Akuntan
6 Akuntan I




Skill Based Pay, Knowledge, and Competency (Upah Berdasarkan Keahlian Atau Knowledge) (Page 505)
Pengupahan sistem ini menitikberatkan pada pengupahan karyawan didasarkan pada keahlian yang disumbangkan pada pekerjaan/ jabatan. Sesuai dengan sistem upah berdasarkan keahlian, karyawan pantas untuk menerima suatu kenaikan upah jika telah selesai belajar keahlian baru, dan memperlihatkan adanya suatu kemajuan. Sistem ini sangat sesuai untuk kondisi dimana tuntutan terhadap keahlian semakin luas dan dalam akibat adanya perubahan teknologi yang terus-menerus. Satu contoh, dalam lingkungan produksi tertentu, karyawan diharapkan tidak hanya mampu mengoperasikan mesin, tapi juga mengambil tanggung jawab maintainance, problem solving bahkan mampu memodifikasi program komputer.
Upah minimum, lembur, dan kekuatan/ efektifitas undang -undang upah (Page 515)
Undang- undag FLSA tahun 1983 mengatur standar minimum upah pekerja (Fair labor Standar Act) dengan melakukan penyesuaian standar upah pekerja setiap tahunnya untuk mencapai kepatutan upah (fairness). Undang- undang ini juga mengatur upah pekerja pada masa percobaan selama 3 bulan. FLSA juga mewajibkan para pekerja dibayar 1,5 kali lipat dari upah per jamnya yang dipekerjakan oleh perusahaan diatas 40 jam dalam seminggu.


Demikian hasil resume BAB 11 PART 4 “COMPENSATION OF HUMAN RESOURCES” kami susun sebagai penyelesaian tugas kelompok. Hasil resume ini sebagai bahan diskusi kelas, pada mata kuliah “HUMAN RESOUNCES MANAGEMENT”. Demi sempurnanya kajian ini kami mengharapkan adanya masukan yang konstruktif dari dosen pengampu dan segenap mahasiswa. Terima kasih.


 

review

In The Blind Side, Sandra Bullock pulls off her second box office feat of the year and writer/director John Lee Hancock exceeds expectations with one of the most satisfying drama-comedies of the year. The movie, about the story of NFL football player Michael Oher, is one the entire family can enjoy, even if none are fans of the sport.
Bullock stars as - no, not Michael Oher - Leigh Anne Tuohy, a platinum blonde who cares a little too much about people. When she sees "Big Mike" (Quinton Aaron) walking outside in a T-shirt in sub-freezing temperatures with no place to go, she feels obliged to take him in and give him some food. But what starts out as one night of compassion turns into a much longer stay, to where Michael becomes a part of the family. Aided by his new family, Michael learns how to play football and goes on to become one of the most sought-after players by colleges and, eventually, the NFL.
The movie succeeds on many levels, most notably Bullock's Golden Globe-nominated performance. Bullock has always been an enjoyable actress, even when she's throwing crap at audiences, but if 2009 is anyone's year, it is definitely hers. Following The Proposal - the surprise summer hit that went on to become Bullock's biggest movie of her career - The Blind Side upped the ante even further, making more money and garnering stronger reviews. We'll ignore September's All About Steve, which no one saw and no one cared to.
Bullock turns in a delicious performance as a compulsively helpful woman who verges on being annoyingly pretentious but never quite reaches that plateau. She talks with a slight southern twang and looks like all the other dolled Christian friends she has, except that she actually wants to help people and doesn't just talk about it. She's funny, but not in the typical Sandra Bullock way, and yet has a serious charisma that sets this character apart from her others.
The Blind Side is a fun, entertaining and lighthearted drama that offers a fair amount of chuckles and plenty of reasons to smile. The movie flows incredibly well thanks to Hancock's subtle direction. The movie could have easily become a typical sports movie or, just as easily, a sappy drama, but for whatever reason all the elements click just right.
But before people start talking Oscar - okay, they already have - let's take a step back and think about such potential. Is The Blind Side the best movie of the year? Is Sandra Bullock's performance the best female performance of the year? No, and maybe. As good as The Blind Side is, it lacks the dramatic grit that defines Best Picture winners. For as much adversity as Oher faced in his young life, the movie is surprisingly devoid of legitimate conflict. Bullock is terrific in her role, but again, there isn't a ton of meat to the performance. Then again - 2009 is lacking many hard-hitting dramas or powerful female performances (actually, there are no blow-me-away female performances that I can think of). This could be Bullock's year for Oscar glory, but let's not kid ourselves: The Blind Side is a great movie, but not one that deserves Oscar gold.

What kind of character does Sandra Bullock play in the movie?
A helpful woman
A thankful woman
An eccentric woman
A passionate woman
A vicious woman

What is so special of the blind side movie?
It is only a box office movie
It is dramatic
It is fun
Box office movie and win Oscar glory
Bullock peak performance

What does the paragraph 4 tell us about?
The character being performed by Sandra Bullock
The helpful woman
Sandra and her friends
Sandra’s Christian friends
Bullock strong charisma

Who is “big mike”?
Michael oher nick name
Bullock’s new husband
The white people
Bullock’s dad
The stranger

From the paragraph 2, we know Big Mike comes from…
Educated family
Poor family
Big family
Middle class family
Rich family

But what starts out as one night of compassion turns into a much longer stay… the underlined word has close meaning with…
Dislike
Fun
Sympathy
Happy
Cruel

She feels obliged to take him in and give him some food (paragraph 2). The word him refers to...
Hancock
The director
Big mike
Sandra
Winner